الإدارة في الحضارة الإسلامية

مقدمة

لمحة تاريخية موجزة عن الإدارة:

الإدارة ظاهرة ترافق وجود المجتمعات السياسية، فحيث يوجد مجتمع سياسي منظم توجد الإدارة.

هناك من يذهب إلى أن الإدارة قد بدأت في الصين، إذ أن الصينيين هم أول من اشترط اختبارات معينة بالنسبة للمرشحين للدخول في الوظائف الحكومية حتى يتم تعيينهم، أي أنهم أول من أخذ بنظام الجدارة للتعيين في الوظاثف العامة..

وهناك من يذهب إلى أن مصر القديمة قد بلغت درجة كبيرة من التقدم في التنظيم والكفاءة.

وكذلك يوجد من يذهب إلى أن الإغريق كانت لهم إدارة متقدمة.

وهناك أيضا من يذهب إلى أن الرومان طبقوا العديد من مبادئ الإدارة في تنظيم وإدارة الجيوش والإدارات المدنية المختلفة،المنتشرة في كافة أرجاء الإمبراطورية الواسعة، وقد عُرِفَ الجهاز الإداري للدولة الرومانية بأنه أضخم جهاز إداري بيروقراطي في التاريخ.

ونرى في سياق هذه اللمحة التاريخية الموجزة أن نعرض لمثال تاريخي بارز للإدارة، هو مثال الإدارة في مصر القديمة.

لقد أقام المصريون القدماء نظاماً للإدارة تميز بالخصائص التالية:

أول: اعتماد التخطيط:

لقد اعتمد المصريون خلال العصر الفرعوني، التخطيط لتقدير محصولات الغلال الزراعية سنويا، وقاموا بإنشاء المقاييس لقياس منسوب المياه ومقدار الفيضان في كل عام، واستطاعوا التوصل إلى توقع هل سيكون العام عام ازدهار أم عام نقص في المحصول؟.

ثانيًا: استخدام الإحصاء:

استخدم المصريون القدماء الإحصاء لمعرفة عدد السكان، وتقدير الثروات بغية تقدير الضريبة على الدخل.

ثالثً: تطييق نظام متطور للوظيفة العامة:

راعى المصريون القدماء الكفاءة الإدارية في اختيار الموظفين، وطبقوا نظام تدريب الموظفين على أعمالهم.

رابعً:التميز ببعض الخصاثص الحديثة:.

لقد تميز الجهاز الإداري في العصر الفرعوني ببعض الخصاثص التي يتميز بها الجهاز الإداري للدول الحديثة، مثل تضمنه لإدارات متنوعة ومتعددة حسب المهام الموكولة إليها، ومثل تضمنه نظاما للسجلات والوثاثق وكتابة التقارير ونظاما للأجور والرواتب. )) ( الإدارة الإسلامية د / فوزي كمال أدهم )
اهتمام الإسلام بالإدارة

(( تجلت معاني الإدارة الإسلامية في الصور الآتية:

1 - التعاون في الوصول إلى حكم الشرع.

2 - محاولة كشف الأخطاء الملازمة للإدارة.

3 - الوصول إلى الحل السليم فيما يجد من لأمور.)) ( الإدارة الإسلامية د / فوزي كمال أدهم )

(( هناك علاقة وطيدة بين الإدارة والشريعة الإسلامية، فقد أشار القرآن الكريم بلفظة الإدارة في قوله تعالى: { إلا أن تكون تجارة حاضرة تديرونها بينكم } (البقرة آية 282)وفي السنة النبوية إشارة أخرى في حديث كعب بن عجرة - رضي الله عنه - أن النبي - صلي الله عليه وسلم- قال: ( لا تقوم الساعة حتى يدير الرجل أمر خمسين امرأة ) [رواه الطبراني].

ونجد أن أدوات الإدارة الرئيسة هي:

1- التخطيط.

2- التنظيم.

3- التوجيه.

4- الرقابة.

فضلا عن بعض النظم والأساليب الفرعية الأخرى المستمدة من القرآن الكريم، ومن سنة نبينا القائد الإداري الحكيم، عليه أفضل الصلاة وأزكى التسليم.

ولنستعرض أمثلة على هذه الأدوات الأربعة ( والمسماة بوظائف العملية الإدارية ):

1 - التخطيط: هو عبارة عن عملية فكرية تعتمد على المنطق والترتيب والتقدير والمرونة وإيجاد البدائل، ومن شواهده في القرآن قوله تعالى على لسان نبيه يوسف عليه السلام: "قال تزرعون سبع سنين دأبًا فما حصدتم فذروه في سنبله إلا قليلاً مما تأكلون. ثم يأتي من بعد ذلك سبع شداد يأكلن ما قدمتم لهن إلا قليلاً مما تحصنون. ثم يأتي بعد ذلك عام فيه يغاث الناس وفيه يعصرون " [يوسف 47-49]، وبهذا التوجيه القرآني الذي هدى الله إليه يوسف عليه السلام، فإن المسلم مُلزَم بالتخطيط المستقبلي لتفادي النكبات والأزمات التي قد تحيط بالأمة في كل مجال. ومن الأحاديث النبوية الدالَّة على التخطيط والعمل لتفادي تقلبات المستقبل حتى يحمي الإنسان نفسه ومَنْ تحت ولايته قوله صلى الله عليه وسلم لسعد بن أبي وقاص- رضي الله عنه-: "...إنك أن تذر ورثتك أغنياء خير من أن تذرهم عالة يتكففون الناس...) وأيضًا قوله للأعرابي الذي ترك ناقته عند باب المسجد دون أن يعقلها: "اعقلها وتوكل"، وفي هذا الحديث إشارة للإداري المسلم بأن يربط التوكل على الله بالاحتياط والتخطيط الذي لا يتنافى مع التوكل، ولا مع القضاء والقدر.

2 - التنظيم: هو بيان وتحديد الهيكل الذي تنتظم فيه علاقات السلطة والمسؤولية وهو كيان حي متحرك ولابد من إعداده ليتلاءم دائمًا مع المتغيرات الداخلية والخارجية، وهو ما جاء به الإسلام قال تعالى: { أهم يقسمون رحمة ربك نحن قسمنا بينهم معيشتهم في الحياة الدنيا ورفعنا بعضهم فوق بعض درجات } [الزخرف: 23]، وهذا غاية في التنظيم، فهو تنظيم الكون والحياة بأجمعها. ونجد في قدوم النبى - صلى الله عليه وسلم- أولى خطوات التنظيم وهي المؤاخاة حيث قال: (تآخوا في الله أخوين أخوين) فآخى بين المهاجرين والأنصار ليكونوا نواةً لتنظيم المجتمع.

3 - التوجيه: هو القدرة على السير الصحيح مع الموظفين، وهدايتهم وتوجيههم مع إيجاد روح الود والحب والرضى والانتماء للعمل. ولقد اعتنى الإسلام بالتوجيه وأولاه رعاية خاصة لشحذ الهمم، فمن ذلك قوله تعالى: {ولو كنت فظًا غليظ القلب لانفضوا من حولك }[آل عمران: 159]، وهذا توجيه أعلى للقائد والحاكم، وكذلك قوله تعالى: {وأن تعفوا أقرب للتقوى ولا تنسوا الفضل بينكم}[البقرة: 237]، وهذا توجيه عام للمحكومين والعامة.

4- الرقابة: هي عملية ملاحظة نتائج الأعمال التي سبق تخطيطها ومقارنتها مع الأهداف التي كانت محددة واتخاذ الإجراءات التصحيحية لعلاج الانحرافات، وهي غاية الأمر ومنتهاه، فبعد التطبيق الكامل يأتي دور التأكد من أن تنفيذ الأهداف المطلوب تحقيقها في العملية الإدارية تسير سيرًا صحيحًا حسب الخطة والتنظيم والتوجيه، ولعل الإداري المسلم المؤمن هو المدرك حق الإدراك حقيقة الرقابة، والعمل على إنفاذها سواء على نفسه أو على غيره، ومن شواهد الرقابة في القرآن الكريم قول الله تعالى: { وقل اعملوا فسيرى الله عملكم ورسوله والمؤمنون وستردون إلى عالم الغيب والشهادة فينبئكم بما كنتم تعملون } وقوله عز وجل: {ما يلفظ من قول إلا لديه رقيب عتيد} ومن السنة النبوية حديث جبريل عليه السلام: (... فأخبرني عن الإحسان؟ فقال صلى الله عليه وسلم: أن تعبد الله كأنك تراه فإن لم تكن تراه فإنه يراك... الحديث)s، وهذا من أعظم أنواع الرقابة الذاتية، وهنا يتفاضل الناس ليس فقط بمقدار ما يحملونه من (علوم) الإدارة، بل أيضًا بمقدار ما يُجيدونه من (فنونها) وأساليب تطبيقه. " من موقع المجلة العربية "

بداية النهضة الإسلامية في الإدارة وقصة تطوره:

(( لقد ظهرت فكرة التخطيط منذ تأسيس الدولة الإسلامية الأولى في المدينة المنورة على يد الرسول الكريم، فقد حدد صلى الله عليه وسلم الأهداف وأولوياتها، والاحتياجات اللازمة لتحقيق هذه الأهداف وفقًا للسياسات التي نزلت بها الشريعة السمحة، وقد تم حصر الإمكانات المادية والبشرية المتوافرة آنذاك للعمل على استكمالها من أجل تحقيق أهداف الدولة الناشئة.

ومن ثَمَّ يمكن القول بأن إدارة الدولة الإسلامية لم تكن تتبع الأساليب العشوائية، وإنما كانت تتم بأسلوب علمي وموضوعي بأخذ الأسباب لمواجهة توقعات المستقبل.

ولقد كان التخطيط آنذاك تخطيطًا شاملاً لمجالات الحياة كافة.)) موقع مفكرة الإسلام

(( لقد أدخلت النظرية الإسلامية بعدا اجتماعيا مهما ومؤثرا في السلوك الإداري داخل المنظمة، وهو البعد الأخلاقي. فلا إدارة في الإسلام بلا أخلاق، كما أنه لا يوجد مجتمع إسلامي بلا أخلاق.
خصائص نظرية الإدارة في الإسلام

1 - نظرية الإدارة في الإسلام مرتبطة بالنظرة الاجتماعية للمجتمع الإسلامي، ومرتبطة بأخلاقيات وقيم المجتمع الإسلامي ( المتغير الاجتماعي الأخلاقي ).

2 - نظرية الإدارة في الإسلام تركز الاهتمام على المتغير الاقتصادي والحافز المادي، وتعمل على إشباع حاجات الفرد الفسيولوجية ( المتغير الاقتصادي المادي ).

3 - الشورى في الإدارة عنصر أساسي.

4 - النظرية الإسلامية تهتم بالعوامل الإنسانية والروحية، وتحترم الإنسان كإنسان، وتشركه في العملية الإدارية، كل حسب مقدراته العقلية وإمكانياته واستعداداته النفسية ( المتغير الإنساني ).

5 - تهتم النظرية الإسلامية بالنظام وتحديد المسئوليات، وتحترم السلطة الرسمية والتنظيم الرسمي، وتحترم الهيكل التنظيمي، وتطلب الطاعة بالمعروف ( متغير السلوك والنظام ). ( الإدارة الإسلامية د / فوزي كمال أدهم )

(( حكم الولايات في عهد الرسول ( صلى الله عليه وسلم ):

إن المباديء الإدارية التي جاء بها الرسول صلى الله عليه وسلم هي إيجاد مجتمع فاضل منظم في حكومته وشئون إدارته، وقد حاول النبي إيجاد ذلك أيام كان في مكة،ولكن معارضة قريش له وسوء معاملتهم إياه وأصحابه اضطراه إلى أن يأمر أصحابه بالهجرة، ثم هاجر هو بنفسه إلى المدينة فوجد الجو صالحا لإقامة حكومة ذات أنظمة وقوانين وتعاليم ترعى الدين الجديد وتحميه.

وكان الرسول صلى الله عليه وسلم في المدينة المنورة يمثل السلطتين المدنية والروحية مع، وبعد فتح مكة وانتشار الإسلام خارج المدينة، وامتداد حدود الدولة الجديدة إلى أطراف أخرى، وتَشَكُّل الأقاليم والمقاطعات والولايات الإسلامية اقتضت الحاجة الإدارية الاستعانة بالولاة والأمراء والعمال.

نظَّم الرسول صلى الله عليه وسلم شؤون حكومته الإدارية والديوانية تنظيما كاملا بعد أن استقر أمره بالمدينة وقد اتخذ من المسجد مقرا لحكومته، ففيه كان يجلس الرسول صلى الله عليه وسلم للناس، ويستقبل الوفود ويحكم بينهم، ويفقههم في أمور دينهم، وفيه كان مسكنه في حجرات خاصة.

ابتدأ الرسول صلى اله عليه وسلم التنظيم الإداري من خلال تعيين العمال في الولايات والمدن والقبائل المختلفة لتعليم الناس أحكام القرآن والتفقه في الدين وإقامة الصلاة وجباية أموال الزكاة لإنفاقها على مستحقيها والقضاء بين الناس. فعين عتَّاب بن أسيد واليا على مكة بعد فتحها سنة ثمانٍ للهجرة وهو دون العشرين من العمر وفرض له راتبا شهريا قدره ثلاثون درهم، فكان ذلك أول راتب خصص للعمال والولاة كما ولَّى الرسول (صلى الله عليه وسلم ) الحارث بن نوفل الهاشمي بعض أعمال مكة، وعيّن أبا بكر الصديق بعد غزوة حنين.

وكان للنبي أمراء ولّاهم المدينة عند خروجه منها ومنهم السائب بن عثمان الذي أمره عليها عند خروجه إلى غزوة (بواط ) في السنة الثانية للهجرة، كما أناب سعد بن عبادة عندما غزا (ودان)، وأناب الإمام علي بن أبي طالب عندما غزا (تبوك). كتاب: (الحضارة العربية الإسلامية دراسة في تاريخ النظم ) د / رحيم كاظم الهاشمي أ / عواطف محمد شنقارو

(( وكان رسول الله صلى الله عليه وسلم يستعين بمجلس للشورى، كما كان يتخذ كُتَّابا للمراسلات بينه وبين الملوك والحكام المجاورين، فقد كان عبد الله بن الأرقم يجيب على الملوك والرسل، وكان له كاتب للعهود هو علي بن أبي طالب كرَّم الله وجهه، كما كان له صاحب سر هو حذيفة بن اليمان، واتخذ قائما على خاتمه وتسمي المصادر الحارث بن عوف المري، كما تذكر أيضا أن الرسول ( صلى الله عليه وسلم ) كان يضع على خاتمه الربيع بن صيفي ابن أخي أكثم.

واتخذ رسول الله صلى الله عليه وسلم من يقوم على المداينات، وكان له ترجمان بالفارسية والقبطية والرومية هو زيد بن ثابت، وقيل: إنه كان يترجم أيضا من الحبشية والعبرية.

كما أن رسول الله صلى الله عليه وسلم استعمل ولاة في شبه الجزيرة العربية فكان منهم عتاب بن أسيد الذي استعمله على مكة، ومعاذ بن جبل الذي أرسله قاضيا على اليمن.

وقد بعث الرسول صلى الله عليه وسلم رسله وسفراءه إلى الملوك، فأرسل حاطب بن أبي بلتعة إلى المقوقس، وشجاع بن وهب إلى الحارث بن أبي شمر الغساني، ودحية بن خليفة الكلبي إلى قيصر، وبعث سليط بن عمرو العامري إلى هوذة بن علي الحنفي، وبعث عبد الله بن حذافة السهمي إلى كسرى، وعمرو بن أمية الضمري إلى النجاشي.

وكان للدولة الإسلامية ميزانيته، أودعها بيت مال المسلمين رغم بساطة تلك الميزانية، وكان الفيء يقسم على المسلمين حاضري الموقعة، ومن المهم الإشارة إلى أن رسول الله صلى الله عليه وسلم أراد إحصاء الناس تمهيدا لإنشاء الديوان إلا أنه لم ينشأ إلا في عصر الفاروق عمر رضي الله عنه.

ورغم البساطة التي تتسم بها الإدارة الإسلامية في عهد رسول الله صلى الله عليه وسلم، إلا أنها وضعت للمجتمع الإسلامي نواة التنظيم الإداري الذي سار عليه الخلفاء الراشدون الذين أضافوا إلى هذا التنظيم ما وجدوه ضروي، وما أملته ظروف حياتهم، وما اجتهدوا فيه من أجل خدمة مصالح الأمة.

أما النظام الإداري للدولة الإسلامية في عهدالصديق رضي الله عنه فهو امتداد للنظام الإداري في عهد النبوة، إلا أن بعض عمال رسول الله صلى الله عليه وسلم أبوا أن يعملوا لغيره، ومع ذلك فقد صار الصديق على النهج الذي عايشه في عصر النبوة، كما اتخذ الفاروق وعثمان بن عفان رضي الله عنهما وزيرين له، وتولى له الفاروق عمر رضي الله عنه - بالإضافة إلى ذلك - القضاء، وقام أبو عبيدة بن الجراح على بيت المال.

أما مجلس شوراه فكان يتكون من الفاروق عمر، وذي النورين عثمان بن عفان، وعلي بن أبي طالب كرم الله وجهه، وعبد الرحمن بن عوف، ومعاذ بن جبل، وأبي بن كعب، وزيد بن ثابت، ومن بينهم كان عثمان بن عفان وزيد بن ثابت يكتبان له.

وولّى الصديق رضي الله عنه العمال على الأقاليم والبلدان داخل شبه الجزيرة العربية وخارجه: فكان عتاب بن أسيد واليا على مكة، وعثمان بن أبي العاص على الطائف، والمهاجر بن أبي أمية على صنعاء، وزياد بن أبيه على حضرموت، ويعلى بن أمية على خولان، والعلاء بن ثور الحضرمي على زبيد وزمع، ومعاذ بن جبل على الجند، وعبد الله بن ثور على جرش.

وكانت أجناد الإسلام في عهده في الشام، وقوادهم: أبو عبيدة بن الجراح، وعمرو بن العاص، وشرحبيل بن حسنة، ويزيد بن أبي سفيان.

وقواد المسلمين في العراق: عياض بن غنم الفهري، وكان خالد بن الوليد القائد العام على جميع الأجناد.

وفي عصر الفاروق رضي الله عنه شهد النظام الإداري نقلة حضارية كبرى تمثلت في مدى اهتمام الخليفة وعنايته الفائقة بالنظم الإدارية، ففي عهده رسخت التقاليد الإدارية الإسلامية. ويقول الطبري: في هذه السنة 15 هـ - 636 م فرض عمر للمسلمين الفروض ودوَّن الدواوين، وأعطى العطايا على السابقة. وهذا يؤكد مرونة العقلية الإسلامية وقبولها لتطوير نفسه، وتمثل هذا في اهتمام الفاروق رضي الله عنه بتنظيم الدولة الإسلامية إداري، وخاصة أن الفتوحات الإسلامية قد أدت إلى امتداد رقعة الدولة الإسلامية في عهده، ففصل السلطة التنفيذية عن السلطة التشريعية وأكد استقلال القضاء، كما اهتم بأمر الأمصار والأقاليم ووطد العلاقة بين العاصمة المركزية والولاة والعمال في أجزاء الدولة الإسلامية.

وكان عمر رضي الله عنه شديدا مع عمال الدولة الإسلامية، كان يوصيهم بأهالي الأقاليم خير، فيروي الطبري أن عمر بن الخطاب رضي الله عنه خطب الناس يوم الجمعة فقال: اللهم إني أشهدك على أمراء الأمصار، إني إنما بعثتهم ليعلموا الناس دينهم وسنة نبيهم، وأن يقسموا فيهم فيئهم، وأن يعدلو، فإن أشكل عليهم شيء رفعوه إلي....

وشهد عصره إضافة إلى ذلك تنظيمات إدارية متنوعة فوضع أساس بيت المال ونظم أموره، وكان يعِسُّ ليلا ويرتاد منازل المسلمين، ويتفقد أحوالهم، وكان يراقب المدينة ويحرسها من اللصوص والسُّرَّاق، كما كان يراقب أسواق المدينة ويقضي بين الناس حيث أدركه الخصوم وهو في هذا كله يتأسَّى بسنة رسول الله صلى الله عليه وسلم....

وفي عصر عثمان بن عفان رضي الله عنه شهدت المدينة تطورات إدارية محدودة وإن كانت على درجة من الأهمية، فقد تحول العسس الذي كان في العهود السابقة إلى نظام له أصول وقواعد ومهام محددة هو نظام الشرطة، ومع ذلك يمكن القول: إن الأوضاع الإدارية سارت على ما كانت عليه في عهد الفاروق، وربما يرجع السبب في محدودية الإضافة للنظم الإدارية في المدينة إلى اضطراب الأقاليم والظروف السياسية التي مرت بها الدولة الإسلامية مما أعاق خليفة المسلمين عن إحداث تطورات جذرية فيها بشكل يتناسب مع المدة التي قضاها ذو النورين خليفة للمسلمين.

وكذلك كانت الأحوال في عصر علي بن أبي طالب كرم الله وجهه، وقد كان شديدا في الحق يعدل في الرعية، وعرف عنه أنه كان يقسم ما في بيت المال لا يترك فيه شيئ، من ذلك ما فعل بعد بيعة أهل البصرة حيث نظر في بيت مالها فإذا فيه ستمائة ألف وزيادة، فقسمها على من شهد معه الوقعة.

ويمكن أن نستنبط من خطب علي كرم الله وجهه نظمه الإدارية وأوامره وتوجيهاته لعمال الأقاليم. فمن خطبه في أهل المدينة: إن الله عز وجل بعث رسولا هاديا مهديا بكتاب ناطق، وأمر قائم واضح، ولا يهلك عنه إلا هالك، وأن المبتدعات والشبهات من المهلكات إلا من حفظ الله، وأن في سلطان الله عصمة أمركم فأعطوه طاعتكم غير ملوية ولا مستكره به، والله لتفعلنَّ أو لينقلنَّ الله عنكم سلطان الإسلام، ثم لا ينقله إليكم أبدا حتى يأزر الأمر إليه. انهضوا إلى هؤلاء القوم الذين يريدون أن يفرقوا جماعتكم لعل الله يصلح بكم ما أفسد أهل الآفاق، وتقضون الذي عليكم

ففي سنة ست وثلاثين فرق علي كرم الله وجهه عماله على الأقاليم؛ فبعث عثمان بن حنيف على البصرة، وعمارة بن شهاب على الكوفة، وعبيد الله بن عباس على اليمن، وقيس بن سعد على مصر، وسهل بن حنيف على الشام لكنه لم يصل إليها ،وعاد إلى المدينة التي اختلطت فيها الأمور، وخاصة أن ولاة عثمان في البلدان قد تأثروا بمقتله، من ذلك موقف عبد الله بن عامر أمير مكة الذي ذهب إلى أم المؤمنين عائشة، وكانت حين قتل عثمان رضي الله عنه بمكة تؤدي عمرة المحرم، فلما أتاها عبد الله سأله: ما الذي ردَّك يا أم المؤمنين؟ وكانت في طريقها إلى المدينة؛ فقالت: رَدَّني أن عثمان قتل مظلوم، وأن الأمر لا يستقيم ولهذه الغوغاء أمر، فاطلبوا بدم عثمان تُعِزُّوا الإسلام؛ فكان أول من أجابها عبد الله بن عامر.

ويروي الطبري في أخبار سنة تسع وثلاثين للهجرة: كان عبد الله بن عباس يلي البصرة لعلي بن أبي طالب فكان يقوم على الصدقات والجند. )) تاريخ النظم والحضارة الإسلامية د / فتحية النبراوي

(( بيان اختلاف المفهوم الإسلامي للإدارة عن المفهوم الوضعي له:

لقد ورد عدة تعريفات للإدارة الإسلامية، منها أنها تلك الإدارة التي يتحلى أفرادها قيادة وأتباعا، أفرادا وجماعات، رجالا ونساء، بالعلم والإيمان عند أدائهم لأعمالهم الموكلة إليهم على اختلاف مستوياتهم ومسئولياتهم في الدولة الإسلامية، ومنها أيضا "أنها الإدارة التي يقوم أفرادها بتنفيذ الجوانب المختلفة للعملية الإدارية (التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة) على جميع المستويات وفقا للسياسة الشرعية"، والسياسة الشرعية هنا تعني "السياسة التي تقوم على مبادئ وأصول الشريعة الإسلامية المستمدة من القرآن الكريم والسنة النبوية الصحيحة فيما يتعلق بالأحكام والعقائد والعبادات والمعاملات وذلك لجلب المصالح ودرء المفاسد".

كما يرد تعريف آخر للإدارة الإسلامية قد يشمل المشاريع العامة والخاصة بأنها "أي نشاط مشروع مقصود صادر عن فرد أو جماعة في فترة زمنية معيَّنة لتحقيق هدف مباح محدَّد (المزجاجي، ص44) وعلى ضوء التعريفات السابقة يمكن بيان اختلاف المفهوم الإسلامي للإدارة عن المفهوم العلماني الوضعي لها في الآتي:

من حيث الفكر أو المنهج:

نجد أن جميع مدارس الإدارة بلا استثناء تركز على المفهوم المادي الدنيوي البحت دون أي ربط بالدين أو الحياة الأخرى، مما جعل نتائجها وآثارها تدور في حلقة مفرغة منذ ظهورها وإلى وقتنا الحاضر؛ لأنها أفكار جزئية قاصرة مصدرها اجتهاد العقل البشري وحده بعيدا عن هدي الوحي الذي هو المصدر الرئيسي للمنهج، أو الفكر الإداري الإسلامي مع عدم إغفال دور العقل في الاجتهاد المشروع.

من حيث الهدف والغاية:

نجد أن الإدارة الإسلامية تهدف إلى تحقيق معنى العبودية لله عز وجل، وعمارة الكون وفق منهج الله لقوله تعالى: {قل إن صلاتي ونسكي ومحياي ومماتي لله رب العالمين لا شريك له وبذلك أمرت وأنا أول المسلمين} (الأنعام: 162-163)، بخلاف الغاية والهدف في المفهوم الوضعي للإدارة والذي لا يتجاوز الإطار الدنيوي فهو يهدف إلى إشباع الشهوات والغرائز بلا ضوابط مع التأثر بالشبهات التي تخلخل العقيدة وتضعفها في نفس الفرد المسلم؛ فينعكس ذلك على سلوكه فيصبح مقلدا وتابعا لغير المسلمين.

من حيث الوسيلة:

نجد في الإدارة الوضعية أن الفكر المكيافيللي هو السائد، فالغاية تبرّر الوسيلة، وحيث إن الغايات فيها تحكمها الشهوات فإن الوسائل المتبعة لا تحكمها ضوابط الدّين وقيمه لمنهج الإدارة العلماني. بينما نجد الأمر على النقيض من ذلك في الإدارة الإسلامية حيث تخضع للضوابط الشرعية، فالوسائل لها أحكام المقاصد في الشريعة الإسلامية. وعليه فإن الوسائل المتبعة يجب أن تكون مشروعة للوصول إلى الغايات المشروعة في هذه الحياة الدنيا، وهي جزء من هدف أكبر في الحياة الأخرى وهو رضا الله سبحانه وتعالى والفوز بالجنة والنجاة من النار. )) د/ حزام بن ماطر بن عويض المطيري أستاذ الإدارة العامة المشارك، رئيس قسم الإدارة العامة كلية العلوم الإدارية، جامعة الملك سعود موقع جامعة الملك سعود

مكونات الفكر الإداري الإسلامي:
القيم والأخلاق مكون رئيس في المشروع الحضاري الإسلامي، فهي العماد الثاني بعد توحيد الله عز وجل، وتأصيل معاني القيم والأخلاق، هو السند الرئيس للقيام بدور الخلافة الذي شرَّف الله به الإنسان، وقد حاول البعض التهوين من شأن القيم والأخلاق متصوراً أن التقدم العلمي والأداء الصحيح يمكن أن يتحقق بدونهما، فالإسلام يدعونا إلى التقدم العلمي متحصنين برسالته التي تقوم على القيم والأخلاق والأخوة الإنسانية. ويثبت لنا الزمن صحة ما ذهب إليه المنهج الإسلامي، فقد أشار تقرير صادر عن صندوق النقد الدولي في أكتوبر 2003 إلى أن السبب الرئيس لفشل خطط التنمية في إفريقيا يرجع إلى سوء التربية الأخلاقية والدينية للقائمين على إدارة عملية التنمية بها.
فالإسلام قد عالج جميع قضايا الإنسان، ووضع الحلول الحاسمة لجميع مشكلاته وأزماته وكان من أهم ما عُني به القضايا السياسية والإدارية العامة؛ لأنها ترتبط بحياة المسلمين ومصيرهم، فوضع لها القواعد والأسس العامة ولم يتعرض للتفاصيل الشكلية.
وتعد هذه ميزة متفردة للإسلام، فقد ثبت أن ما عدا الأسس والمباديء من تفصيلات أمر خاضع للاجتهاد والرأي والتبديل والتغيير كلما اقتضت الضرورة ذلك. وبهذا تكون الإدارة في الإسلام قابلة لأن تأخذ أشكالاً كثيرة تبعاً لاختلاف الأحوال وتبدل الأطوار الاجتماعية المتعاقبة. وفي محاولة لتأصيل البحوث الإدارية من منظور الفكر الإداري العربي الإسلامي والوقوف على الأسس والأساليب التنظيمية التي تكفل التوظيف المعاصر للتراث الإداري العربي الإسلامي، عقد مؤخراً بالقاهرة المؤتمر العربي الرابع، للمنظمة العربية للتنمية الإدارية.
وقال د. محمد التويجري المدير العام للمنظمة: إن فكرة انعقاد هذا المؤتمر تنطلق من فهم وإدراك أن بناء المجتمع العربي الحديث يتطلب الالتفات إلى جانبين أساسيين هما: القيم والمفاهيم، والخبرة المتمثلة في التراث الحي من جهة والأفكار الحديثة من جهة أخرى، فالفكر الإداري العربي الإسلامي يمكن أن يكون مصدراً أساسياً لوضع مفاهيم ونظريات في الإدارة تستوعب واقع المجتمع العربي والإسلامي وتستشرف آماله، مع ما يحمله هذا من إمكانية أن يسهم ذلك في إغناء الفكر العالمي بمبادئ ونماذج إدارية جديدة. )) عبد الحافظ الصاوي موقع مجلة المجتمع
الإدارة العامة في الفكر الإسلامي

الإدارة العامة هي تلك المعنية بإدارة شؤون الدولة، ويرى د. أحمد سلمان في ورقته التي قدم فيها مقارنة بين الفكر الغربي والفكر الإسلامي في الإدارة العامة - المؤتمر العربي الرابع، للمنظمة العربية للتنمية الإدارية والذي عقد بالقاهرة -، يرى أن الإدارة العامة الإسلامية محورها الأساسي العقيدة والإيمان، وبهما يتجاوز الفرد المسلم المنافع الشخصية والدنيوية إلى سعة التكليف الرباني الذي جعل الحياة كلها لله، وأن غاية خلق الإنسان هي العبادة والخلافة في الأرض تحقيقاً لقوله تعالى: "وما خلقت الجن والإنس إلا ليعبدون (56) ما أريد منهم من رزق وما أريد أن يطعمون (57)" (الذاريات )
أما الفكر الغربي فإنه يعالج المشكلة الإدارية في إطار نظريات ذات نظرة تعتمد على المنافع الشخصية أو الجماعية، أو المنافع المشتركة في إطار العلاقات بين الدول دون أدنى نظرة للدين أو العقائد.

ومن خلال المقارنات نجد أن الإدارة العامة الإسلامية تتميز عن نظيرتها المعاصرة بثلاث خصال هي:
1- الإدارة العامة الإسلامية تسعى بصفة أساسية لخدمة الأهداف المشروعة من خلال أنشطتها الخدمية والسلعية المباحة، ويحكمها في ذلك الإيمان والعقيدة الربانية.
2 - يؤدي المكلف بالعمل في الإدارة الإسلامية واجبه على أساس أنه قيمة إيمانية يسعى من خلالها للعبادة.
3 - التعامل في الإدارة الإسلامية يتم على أساس الأخوة الإسلامية، والمساواة، واحترام إنسانية العامل، ونوع العمل الذي يؤديه. عبدالحافظ الصاوي موقع مجلة المجتمع

ـ أهم الإنجازات ودور المسلمين في الحضارة الغربية:

ومن الضروري أن نعرف أنه من أهم الإنجازات التي أسهمت فيها الادراة الإسلامية في العالم أجمع أنه لولا إدارة إسلامية قوية وحازمة لما استطاع أحد التقدم في المجالات الأخرى من فروع الحياة..

فمثلاً نجد أنه فى خلال الفترة الذهبية فى تاريخ الإسلام، أُنشِئَتِ المدارسُ في مختلف البلاد الإسلامية شرقاً وغرب، وكثُرَت المكتبات، وامتلأت بالمؤلفات فى مختلف العلوم..

وفى التجارة كان المسلمون رواد العالم الحديث، فقد أنشأوا النقابات، وعرفوا نظام الحوالات، وخطابات الاعتماد ووثائق الشحن.

وهناك من العوامل التى جعلت المسلمين يُؤثِّرون فى الأمم الأخرى، ويتركون بصماتهم واضحة: من ذلك المراكز الحضارية التى أقامها أو اتخذها المسلمون قواعد لنشر الإسلام والحضارة الاسلامية، فالمدينة المنورة كانت أولى تلك المراكز التي انتشرت منها حضارة الاسلام والمسلمين، ثم انتقل الثقل الحضارى بعد ذلك إلى دمشق ومنها إلى بغداد، وكان لقرطبة والقاهرة دورهما الكبير فى نشر الحضارة الاسلامية فى غرب الدولة الإسلامية.

كذلك كان لاهتمام الخلفاء وأولي الأمر -في الدولة الإسلامية- بالعلم والعلماء أثره البالغ فى تشجيع العلماء، وتوفير المناخ الملائم للبحث والدراسة والتفرد والامتياز.

هذا بالاضافة إلى المناخ الحرِّ الذى أتاحه الاسلام للعلماء المسلمين، والإمكانيات التى وفرها الرخاء الذي تمتعت به الدولة الإسلامية، ونعم مواطنوها بالسلام والاستقرار.

كان لبغداد وما وصلت إليه من رخاء ورفاهية خاصة فى العصر العباسى الأول دورها المهم فى نشر الحضارة الإسلامية والفكر الإسلامى فى بلاد المشرق.

فمن بغداد خرجت الوفود والرسل إلى أقاليم الشرق تحمل رسالة الإسلام إلى بلاط ملوك الشرق، كما تحمل أفكار وتعاليم الإسلام إلى أهل تلك المناطق.

وحين تمتعت الدولة الإسلامية بذلك المستوى الكبير من الرخاء والأمن استقرت نظمها وقوانينها متمثلة فى الدواوين ومن أهمها ديوان البريد مما جعل الطرق آمن،ة والتجارة رائجة، والقوافل منساحة، والسفارات متتالية والأخبار، واصلة مما أشاع الأمن والطمأنينة في ربوعه.

واتضحت مظاهر الرفاهية فى قيام الفنادق والبيمارستانات والمدارس والمراصد، واتسع نطاق الزراعة والصناعة وما ترتب على ذلك من تجارة ازدهر خلالها تبادل السلع والبضائع التى مرت إلى مختلف المناطق. ومن أشهر تلك السلع كان الحرير الذى قامت مصانعه فى الموصل وحلب ودمشق، واستغل المسلمون ثروات بلادهم؛ فاستخرجوا المعادن كالحديد والرصاص والكبريت والملح وغيره.

كذلك استدعى الخلفاء العلماء من مختلف البلدان إلى بغداد، وليس من قبيل المبالغة القول بأن المسلمين قد توصلوا إلى درجة رفيعة من العلم والتقدم، فقد بلغ علم الفلك على سبيل المثال درجة عظيمة من التفوق، إذ استطاع علماؤه التوصل إلى نتائج سبقوا بها الشرق والغرب على السواء، ويمكن إيعاز ذلك إلى أن المسلمين بعد أن أتموا مهمتهم الأساسية فى نشر الإسلام وإنجاز الفتوحات الإسلامية كانت المرحلة التالية هي مرحلة الاستقرار والبناء، وهنا تتاكد نظرية ابن خلدون فى بناء الدولة، حيث يكون على الجيل الثانى ترسيخ دعائم تلك الدولة تمهيدا لقيام نهضة حضارية تميز تلك المرحلة.

كان للمسلمين منهج فى إدارة البلاد المفتوحة وخاصة تلك البلاد التى شهدت قيام دول أول حضارات قديمة وكان ذلك ما فعلوه فى بلاد فارس التى شهدت حضارة الساسانيين لفترة طويلة، كما شهدت نظما إدارية واقتصادية وعسكرية عريقة، وهنا نجد موقف الفاتحين من هذه الحضارة موقف المتعلم الذى يريد أن يفيد ممن سبقه؛ فاقتبسوا من حضارة الفرس ما وجدوه ملائما لقيمهم ومبادئهم، ومن ثم تأثروا بفنونهم وعمارتهم، لكن سرعان ما تأثر الفرس بما أبدع العرب بعد أن تمت عملية الصهر والاندماج الحضارى بين الحضارتين.

وكان أثر الحضارة الإسلامية كبيرا على بلاد الفرس، وخاصة فيما يتعلق بأمور الدين واللغة والعلوم.

أما بالنسبة لبلاد الهند فقد تقدم المسلمون إلى أراضيها حتى وصلوا إلى (كابل)، وأدى ملكها الجزية للعرب وذلك منذ عام 34 هـ / 664م، وتمكن للمسلمين الأمر فى تلك البلاد حين فتح المسلمون مملكة السند فى 93 هـ / 711 م، واستمرت صلات المسلمين بالهند والصين من خلال علماء المسلمين أمثال: البيروني حيث نقلت كثير من العلوم والمعارف إلى تلك المناطق، ومن الطريف الإشارة إلى أن الهندوس نقلوا بعض تلك الكتب نظمًا إلى السنسكريتية.

ويبدو أن ما اقتبسه الصينيون من العرب أهم مما فعل الهندوس فقد عرفوا رسالة الفلك لابن يونس وذاع صيته، كما دخل الطب العربى منذ القرن الثالث عشر إلى بلاد الصين.

فضل الحضارة الاسلامية على أوربا:

(( لولا المسلمون ما عرفت أوربا النظام:

ووضع المسلمون العرب في أوربا قواعد للإدارة الحديثة قائمة على المساواة بين المواطنين، وتقدير العامل في الدولة على أساس كفاءته وإنتاجه، مهما كان أصله أو وضعه الاجتماعي، وعلى ضوء الشريعة السمحاء حطموا الطبقية والعنصرية، وكانت إدارتهم تجمع بين أبناء العرب الأصليين وبين الصقلبي ( أي الروس أو مواطني أوربا الشرقية ) والإسباني والبرتغالي والرومي على السواء في خدمة الشعب تحت راية الإسلام تحقيقا للعدل الشامل.)) من كتاب " أثر العلماء المسلمين في الحضارة الأوربية " أحمد علي الملّا

وإذا كان قد ألمحنا إلى تأثير الحضارة الإسلامية وفضل العرب صُنَّاع هذه الحضارة فى الشرق، فإن فضل الحضارة الإسلامية على الغرب أكبر أثرًا وأشد نصوعً، ذلك أن الحضارة الإسلامية قد أثرت فى العقلية الغريبة بدايةً، وأسهمت الثقافة الإسلامية فى إعادة تشكيلها بعد أن مُنِيَتْ بالجمود والتخلف قرونا عديدة، لم تصحُ ولم تستيقظْ إلا على أيدي الفكر الإسلامي الذي نشره العلماء المسلمون والمفكرون المسلمون فى أورب.

وإذا كان الشائع أن بيكون هو مؤسس المنهج العلمي الحديث فقد آن الأوان أن يُصَحَّح هذا الرأي، وأن يُعزَى الفضلُ إلى أهله،، وقد فَطِن إلى ذلك عدد من العلماء الأوربيين المحدثين ومنهم جوستاف لوبون صاحب كتاب " حضارة العرب " الذى يقول: "لم يلبث العرب بعد أن كانوا تلاميذ معتمدين على كتب اليونان، إذ أدركوا أن التجربة والترصد خير من ألف كتاب ".

ويضيف: ويعزى إلى "بيكون " على العموم أنه أول من أقام التجربة والترصد اللذين هما ركن المناهج العلمية الحديثة، ولكنه يجب أن يُعترَف اليوم بأن ذلك كله من عمل العرب وحدهم، وقد أيَّد هذا الرأي جميع العلماء، الذين درسوا مؤلفات العرب.

ويقول "سيديو": ان أهم ما اتصفت به مدرسة بغداد فى البداءة هو روحها العلمية الصحيحة التى كانت سائدة لأعماله، وكان استخراج المجهول من المعلوم، والتدقيق فى الحوادث مؤديا إلى استنباط العلل من المعلولات وعدم التسليم بما لا يثبت بغير التجربة، مباديء قال بها أساتذة من العرب، وكان العرب فى القرن التاسع من الميلاد حائزين لهذا المنهاج المجدي الذى استعان به علماء القرون الحديثة بعد زمن طويل للوصول إلى أروع الاكتشافات.

أسهمت الحضارة الإسلامية إذن فى تشكيل العقلية الأوربية التي أقامت النهضة الأوربية، ولولا ذلك الدور المهم لعلماء الإسلام لتأخر قيام النهضة الأوربية لعدة قرون، ولما قامت الاكتشافات العلمية التي عرفتها أوربا مطلع العصر الحديث.

والقضية المهمة التى يجب الالتفات إليها هى أنه فى عصر الازدهار الإسلامي والرقي العلمى والفكرى الذي حققه العرب. كانت أوربا تعيش عصور الظلام والتخلف والضعف والركود العقلي والروحي، وكان لسيطرة الكنيسة على الحياة العامة أثره فى ذلك الركود والتخلف، كما كان للصراع بين الكنيسة والإمبراطورية بالإضافة إلى التنافس على السلطة والنفوذ أكبر الأثر فيما وصل إليه المجتمع الأوربي من ضعف وتفكك.

ومن هنا كان المجتمع الأوربي متعطشا للنهضة الفكرية، والانفتاح على روافد جديدة للحضارة والتقدم، وكان في العلم والفن الإسلامي، وفي العربية والترجمات، وانتقال المعرفة الضالة المنشودة لذلك المجتمع...

ـ تعليق المنصفين من الغربيين:

(( يقول برينولت في كتابه ( تكوين الإنسانية ):

" العلم هو أعظم ما قدمته الحضارة العربية إلى العالم الحديث عامة. والجدير بالذكر أنه لا توجد ناحية من نواحي النمو الحضاري إلا ويظهر للإنسان أثر الحضارة والثقافة العربية، وإن أعظم مؤثر هو الدين الإسلامي الذي كان المحرك للتطبيق العملي على الحياة، وإن الادعاء بأن أوربا هي التي اكتشفت المنهج التجريبي ادعاء باطل وخالٍ من الصحة جملة وتفصيلا فالفكر الإسلامي هو الذي قال: انظر وفكر، واعمل، وجرِّبْ حتى تصل إلى اليقين العلمي " )) من كتاب لمحات من الحضارة العربية والإسلامية د / علي عبد الله الدّفاع

ويعتقد الدكتور " سارتون" أن المسلمين كانوا أعظم معلمين في العالم، وأنهم زادوا على العلوم التي أخذوه، وأنهم لم يكتفوا بذلك، بل أوصلوها إلى درجة جديرة بالاعتبار من حيث النمو والارتقاء..

ويقول نيكلسون: " والمكتشفات اليوم لا تحسب شيئاً مذكوراً إزاء ما نحن مدينون به للرواد العرب الذين كانوا مشعلاً وضاءً في القرون الوسطى ولا سيما في أوروبا.."

ويقول دي فو: " إن الميراث الذي تركه اليونان لم يحسن الرومان القيام به، أما العرب فقد أتقنوه، وعملوا على تحسينه وإنمائه حتى سلموه إلى العصور الحديثة.. "..

ويقول سيديو: " كان المسلمون في القرون الوسطى منفردين في العلم والفلسفة والفنون، وقد نشروهما أينما حلَّتْ أقدامهم، وتسربت منهم إلى أوروب، فكانوا هم سبباً في نهضتها وارتقائها "..

كما يذهب إلى أن المسلمين هم في واقع الامر أساتذة أوروبا في جميع فروع المعرفة..

وأخيراً نقول كما قال السيد أمير علي: " وإن نجد المسيو سيديو، لا يعدو الواقع في قوله: إن الكنوز الأدبية العظيمة التي أوجدها العرب في ذلك العصر، ونتاج نبوغهم العلمي، واختراعاتهم الثمينة تنهض دليلاً على نشاطهم الفكري، وتؤيد الرأي القائل: بأن العرب هم أساتذتنا في كل شئ، إذ أنهم زودونا بمواد جليلة القيمة في تاريخ العصور الوسطى، وبأسفار مجيدة في التراجم، وتركوا لنا صناعة لا مثيل لها، وفناً معمارياً آية في الروعة والجمال، واكتشافات مهمة في الفنون والصناعات "..

وكما قال جميع العلماء السابقين فإننا نزيد عليهم أنه ما من أمة تستطيع أن تنجح في كل هذه المجالات دفعة واحدة دون أن تكون مصحوبة بإدارة قوية وحكيمة تستطيع أن تسير بالبلاد من نجاح إلى آخر..
المسلمون في علم الإدارة في العصر الحديث

من علماء الإدارة المعاصرين الدكتور: طارق السويدان:

ولد الدكتور طارق السويدان في الكويت عام 1953 م

مؤهلاته العلمية:
دكتوراه في هندسة البترول من جامعة تلسا / أوكلاهوما / الولايات المتحدة مع مرتبة الشرف 1990.

ماجستير في هندسة البترول من جامعة تلسا / أوكلاهوما / الولايات المتحدة مع مرتبة الشرف 1982.

بكالوريوس في هندسة البترول من جامعة بنسلفانيا / الولايات المتحدة 1975.

وأما عن خبرته في المجال الإداري والتعليمي:
رئيس مجلس إدارة مجموعة الإبداع منذ عام 2001 وحتى الآن.

رئيس مجلس إدارة شركة الإبداع الخليجي للاستشارات الإدارية والاقتصادية منذ عام 1992 وحتى الآن.

مدرب محترف في مجالات التنمية الشخصية والإدارة العامة منذ عام 1992 وحتى الآن.

مدير عام أكاديمية الإبداع الأمريكية منذ عام 1997 وحتى عام 2001.

الخبرة في المجال المالي:

نائب رئيس مجلس إدارة شركة (زاد) للاستثمارات في أمريكا منذ عام 1997 وحتى عام 1999. عضو مجلس إدارة مجموعة (أبرار) للاستثمارات في ماليزيا منذ عام 1992 وحتى عام 1996.

الخبرة في المجال النفطي:

أستاذ مساعد بكلية الدراسات التكنولوجية في الكويت منذ عام 1977 وحتى عام 2001. مراقب هندسة المكامن في وزارة النفط الكويتية منذ عام 1975 وحتى عام 1977.

الخبرة في المجال الجماهيري والإعلامي:

رئيس مجلس إدارة شركة الإبداع العالمية للإنتاج الفني منذ عام 1998 وحتى الآن. رئيس مجلس إدارة شركة الإبداع الأسرية منذ عام 2001 وحتى الآن. رئيس مجلس إدارة شركة بيت الإبداع للتسويق والإعلان والهوية الإستراتيجية منذ عام 2001 وحتى الآن. عضو مجلس إدارة شركة Publicom للعلاقات العامة منذ عام 1996 وحتى عام 1998. الأمين العام للهيئة العالمية للتضامن مع الكويت منذ عام 1990 وحتى عام 1991. رئيس مركز الرواد لتدريب الشباب منذ عام 2002 وحتى الآن. رئيس مجلس إدارة مركز الوعي لتطوير العلاقات العربية الغربية منذ عام 2003 وحتى الآن.

عضوية الجمعيات العلمية:

جمعية التدريب والتطوير الأمريكية.

جمعية الإدارة الأمريكية.

جمعية هندسة النفط الأمريكية.

جمعية الصحفيين الكويتية.

إنتاجه المطبوع:

. الكتب الإدارية

1- صناعة النجاح.2- القيادة في القرن الحادي والعشرين.
3- كيف تكتب خطة استراتيجية.4- اختبر معلوماتك الاستراتيجية.
5- آلة الإبداع ( الإبداع خطوة خطوة) 6- مرن عضلات مخك.
7- مبادئ الإبداع. 8- خماسية الولاء.
9- إدارة الوقت.10- رتب حياتك.
11- قيادة السوق.12- المنظمة المتعلمة.
13- منهجية التغيير في المنظمات. 14- صناعة القائد.
15- فن الإلقاء الرائع. 16- الاتجاهات الحديثة في الإدارة.
17- كيف تغير نفسك؟.18- النجاح في الحياة.
19- التدريب والتدريس الإبداعي.

ب. الكتب الإسلامية

1- الصوم. 2- مختصر العقيدة الإسلامية.

ج.الكتب التاريخية

1- فلسطين.. التاريخ المصور. 2- الأندلس.. التاريخ المصور.

الإنتاج المرئي والمسموع:

ألبومات سمعية وبصرية

في المجال الإداري وتنمية الذات:

1. النجاح في الحياة.2. منهجية التغيير ( كيف تغير نفسك؟
3. دعوة للنجاح.4. القيادة في القرن الحادي والعشرين.
5. قيادة السوق.6. الرسول القائد.
7. إدارة الوقت.8. رتب حياتك.
9. المنظمة المتعلمة.10. منهجية التغيير في المنظمات.
11. الإبداع في تعليم الأبناء.12. خماسية الولاء.
13. فن الإلقاء الرائع.14. الإبداع.
15. العمل المؤسسي

ألبومات سمعية وبصرية في المجال الإسلامي:

1. قصة النهاية.2. قصص من التاريخ الإسلامي.
3. قصص الأنبياء. 4. الصديق والفاروق.
5. تاريخ الأندلس.6. إعجاز القرآن.
7. السيرة النبوية.8. مختصر العقيدة الإسلامية.
9. سيرة الإمام مالك بن أنس.10. سيرة الإمام أبي حنيفة.
11. سيرة الإمام الشافعي.12. سيرة الإمام أحمد بن حنبل.
13. نساء خالدات.14. سيرة عمر الفاروق.
15. سيرة أبي بكر الصديق.16. جدد إيمانك.
17. سيرة عثمان بن عفان.18. سيرة علي بن أبي طالب.
19. سيرة خالد بن الوليد.20. تاريخ القدس وفلسطين.
21. أسماء الله الحسنى.22. روائع القصص.
23. روائع حضارتن.

الكتابات في المجلات والصحف:

مجلة إبداع - الكويت. مجلة فواصل - السعودية.
مجلة جواهر - الإمارات. جريدة اليوم - السعودية.
جريدة عكاظ - السعودية. جريدة الأهرام - مصر.

الإنتاج الإذاعي:

1- إعداد وتقديم برنامج ( دعوة للنجاح ) في تنمية العلاقات الشخصية لإذاعة الكويت بعدد 55 حلقة.
2- إعداد وتقديم برنامج يومي (السيرة الخالدة) لإذاعة القرآن الكريم وإذاعة البرنامج العام في دولة الكويت بعدد 360 حلقة.
3- إعداد وتقديم برنامج يومي (قصص الأنبياء) لإذاعة القرآن الكريم في دولة الكويت بعدد 195 حلقة.
4- إعداد وتقديم برنامج يومي (تاريخ الأندلس) لإذاعة القرآن الكريم في دولة الكويت بعدد 90 حلقة.
5- إعداد وتقديم برنامج يومي (نجوم حول الرسول صلى الله عليه وسلم) لإذاعة القرآن الكريم في دولة الكويت بعدد 120 حلقة.
6- إعداد وتقديم برنامج (روح الكلمات) لإذاعة دولة الكويت بعدد 30 حلقة.

الإنتاج التلفزيوني:

1. إعداد وتقديم برنامج (نساء خالدات) لقناتي (MBC) ودبي الفضائية بعدد (30) حلقة.
2. إعداد وتقديم برنامج (قصص الأنبياء) لقناتي (MBC) ودبي الفضائية بعدد (30) حلقة.
3. إعداد وتقديم برنامج (السيرة الخالدة) لقناتي (MBC) والسودان بعدد (120) حلقة.
4. إعداد وتقديم برنامج (السيرة الخالدة) لقناة أوربت بعدد (60) حلقة.
5. إعداد وتقديم برنامج (قصص وعبر) لتلفزيون دولة الكويت بعدد (30) حلقة.
6. إعداد وتقديم برنامج (سجايا) برنامج في التنمية الذاتية لقناة أوربت بعدد (30) حلقة.
7. إعداد وتقديم برنامج (الله عز وجل) لقناة اقرأ بعدد (15) حلقة.
8. إعداد وتقديم برنامج (روائع القصص) لقناة أوربت بعدد (120) حلقة.
9. إعداد وتقديم برنامج (روائع القصص) لقناة (ART) بعدد (30) حلقة.
10. إعداد وتقديم برنامج ( صناعة النجاح ) لقناة اقرأ بعدد (30) حلقة.
11. إعداد وتقديم برنامج ( فن الإحسان ) لتلفزيون قطر بعدد 30 حلقة.
12. إعداد وتقديم برنامج ( أسرار الحج ) لقناة اقرأ وتلفزيون البحرين والسودان بعدد (11) حلقة.
13. إعداد وتقديم برنامج ( سيرة خالد بن الوليد) لقناة (ART) بعدد (60) حلقة.
14. إعداد وتقديم برنامج ( قصص الأنبياء - باللغة الإنجليزية) لتلفزيون قطر بعدد (30) حلقة.
15. إعداد وتقديم برنامج ( قصة النهاية) لتلفزيون دولة الكويت بعدد (30) حلقة.
16. إعداد وتقديم برنامج ( صناعة النجاح) لقناة (Smarts way).

الدورات الإدارية:

تم إعداد وتقديم العديد من الدورات والمحاضرات لعشرات الجهات في الكويت والخليج والعالم العربي وماليزيا وأوروبا وأمريكا واسترالي، وتم تدريب أكثر من 50 ألف متدرب في المجالات التالية:
1- منهجية التغيير للمنظمات.2- خماسية الولاء.
3- القيادة في القرن الحادي والعشرين.4- الإدارة الإستراتيجية وتحديات المستقبل.
5- العادات السبع لأكثر الناس إنتاجية.6- الرؤية الإستراتيجية.
7- التحديات والاستراتيجيات للقرن الحادي والعشرين.8- المنهج المتكامل لإعداد قادة المستقبل.
9- إدارة الوقت.10- العمل الجماعي.
11- المنهج الحديث للتخطيط الاستراتيجي.12- الاتجاهات الحديثة في الإدارة.
13- الإبداع والتفكير الابتكاري.14- تعرف بعلم الإدارة.
15- إدارة العمل المؤسسي.16- بناء فريق العمل.
17- المهارات القيادية.18- مهارات التعامل مع الجمهور.
19- اتخاذ القرارات.20- المهارات الإدارية.
21- إدارة التغيير.22- القيادة.
23- مهارات التميز الإداري.24- التوعية بالزكاة.
25- تدريب المدرب.26- تعلم الإبداع.
27- التفويض.28- الهندرة.
29- فن جمع التبرعات.30- فن إدارة الاجتماعات.
31- القائد الفعال.32- آلة الإقناع.
33- السكرتير الفعال.34- العناية بالعميل.
35- التنظيم وتطوير أساليب العمل.36- فن الإلقاء الرائع.
37- التدريب الإبداعي.38- استراتيجيات التنافس.

المؤتمرات التي حاضر فيه:

1. فعاليات الملتقى العلمي الصيفي للموهوبين في الفترة من 24 - 27 يونيو 2001 (المملكة العربية السعودية).
2. المحاضر الرئيسي في الملتقى الثالث لتطوير الموارد البشرية في الفترة من 28 - 31 أكتوبر 2001 (المملكة العربية السعودية).
3. المحاضر الرئيسي في مؤتمر أكاديمية نايف العربية للعلوم الأمنية في الفترة من 1 - 3 فبراير 2002 (الإسكندرية - جمهورية مصر العربية )
حيث قدمت محاضرة التخطيط الاستراتيجي.
4. المحاضر الرئيسي في مؤتمر البناء المتكامل للجيل القيادي في الفترة من 9 - 11 فبراير 2002 (دولة الكويت ) حيث قدمت محاضرة صناعة القائد.
5. المحاضر الرئيسي في مؤتمر جمعية الحاسبات السعودية في الفترة من 20 - 21 أبريل 2002 (المملكة العربية السعودية) حيث قدمت محاضرة التخطيط الاستراتيجي.
6. المحاضر الرئيسي في مؤتمر الموارد البشرية في الفترة من 22 - 24 أبريل 2002 ( مملكة البحرين ).
7. المحاضر الرئيسي في مؤتمر جمعية الحاسبات السعودية في الفترة من 9 - 12 سبتمبر 2002 (المملكة العربية السعودية).
8. مؤتمر (اقرأ) في الفترة من 28 - 29 أكتوبر 2003 ( المملكة العربية السعودية ).
9. ملتقى تطبيقات الجودة في القطاعين الحكومي والخاص الأول في 22 أكتوبر 2004 (جدة- المملكة العربية السعودية).
10. مؤتمر اتصالات قطر (كيوتل) لضمان الجودة في 28 - 30 سبتمبر 2004 الدوحة- قطر. نقلا عن موقع الدكتور طارق السويدان http://www.suwaidan.com/index.jsp

نصائح للمتخصصصين:

مطلوب... نموذج إداري إسلامي
1- دعوة المنظمة العربية للتنمية الإدارية لتشجيع الدراسات والبحوث في الإدارة العربية الإسلامية، بما يعزز تأصيلها ويضمن التوظيف المعاصر لممارساتها ضمن إطار ومظلة التراث العربي الإسلامي الأصيل ومنجزاته.
2- دعوة الباحثين العرب إلى بذل مزيد من الجهد الخلاق للخروج بنموذج للإدارة العربية الإسلامية يصلح للممارسة والتطبيق، مع المحافظة على هوية المنجزات الإدارية الإسلامية وأهدافها النبيلة للانطلاق لمواجهة مشكلات العصر بنظريات ومفاهيم تستوعب واقع المجتمع العربي الإسلامي، ويستشرف آماله، ويسهم في إثراء الفكر العالمي.
3- دعوة المنظمة العربية للتنمية الإدارية إلى تشكيل فريق عمل لعدد من المتخصصين والخبراء في ميادين الإدارة المختلفة في إطار إسلامي عربي، لبلورة وإعداد نماذج إدارية تطبيقية تسهم في تجسيد التأصيل الإسلامي وتطوير المؤسسات والإدارات المختلفة في ضوء ذلك.
4- إعادة النظر في دراسة كثير من جوانب الإدارة العربية الإسلامية بصورة تبتعد عن السرد التاريخي؛ لتتوافق مع مناهج البحث العلمي الرصين بكل أدواته وتقنياته.

عبدالحافظ الصاوي موقع مجلة المجتمع

(( لاشك أن الإدارة الناجحة تستوجب مهارات شتى في جوانب مختلفة، منها ما يتعلق بالموظفين والمرؤوسين، وما يتعلق بالعملاء.. ومهارات تتعلق بالمكان والزمان..ومهارات ترتبط ببناء المجتمع داخل المؤسسة وخارجها.
ومهارات الإدارة الناجحة بالطبع لا تكون ارتجالية، أو عشوائية، ولا ترتبط بالمزاج الشخصي للقائمين على الإدارة، وإنما تستند لمنهج علمي فعّال قادر على تحقيق الأهداف التي تضعها المؤسسة أو الشركة، والمنهج بطبيعة الحال يأتي وفقاً لخطط مدروسة، ولا بدّ لوضع منهج سليم أن نقرأ تجارب الآخرين وخبراتهم، نضيف إليها ونحسّنها، للوصول للإدارة التي نصفها بالناجحة.
وتعتبر العلاقة بين الموظف والمدير من أهم العوامل التي تساعد على نجاح المؤسسة في تأدية دورها بنجاح، ولذلك كان لابد لمدير المؤسسة من أن يتبع عدداً من الأمور كي يتمكن من تشجيع كافة عناصر وأفراد المؤسسة على العمل في تكاتف وترابط، وتحويل المؤسسة من مجرّد مكان للعمل إلى أسرة واحدة متعاونة.)) موقع الإسلام اليوم

ديناميكية الجماعات في تسيير الموارد البشرية

ديناميكية الجماعات في تسيير الموارد البشرية

 

إن الانسان كائن عضوي نفسي اجتماعي فهو يعيش بالجماعة و فيها و بين أحضانها . لذلك يرى علماء النفس الاجتماعي ان دراسة الجماعة و دينامياتها هي نقطة البدء لفهم الانسان من زاوية اجتماعية نفسية ( عيد ، 2000 ، ص 65 ) . و يؤكد عيد أيضا على أن " فهم طبيعة الحياة الاجتماعية لا يكون إلا من خلال فهم الجماعة و دينامياتها " ( المصدر نفسه ) .

فالجماعة هي " وحدة اجتماعية تتكون من فردين أو عدد من الأفراد بينهم علاقة صريحة على النحو يسمح بأن يدرك الأنا الآخر كعضو في الجماعة ، و لكل فرد من أفراد الجماعة دوره الذي يؤديه " ( عيد ، 2000 ، ص 64 ) . و يعرفها معوض بكونها " وحدة اجتماعية تتكون من ثلاثة أشخاص فأكثر يتم بينهم تفاعل اجتماعي. وعلاقات اجتماعية وتأثير انفعالي ونشاط متبادل على أساسه تتحدد الأدوار والمكانة الاجتماعية لأفراد الجماعة وفق معايير وقيم الجماعة إشباعا لحاجيات أفرادها ورغباتهم وسعيا لتحقيق أهداف الجماعة دائما" ( في : http://anthro.ahlamontada.net/montada-f9/topic-t1600.htm?sid=1d0a291dc2302d143bb1e9c95b22a150 )

و تتميز الجماعة بعدة خصائص كالتجمع والتماسك والانسجام إضافة إلى أن عدد أفرادها يزيد عن اثنين ، فضلا عن خاصية الانتماء والعمل الجماعي من أجل تحقيق هدف مشترك، وتبادل التفاعلات والأدوار والوظائف.

الخصائص السيكولوجية للجماعة :

يشير موشييللي Mucchielli R. إلى أن الجماعة تنبني على مجموعة من الخاصيات السيكولوجية الأساسية ويجملها في :
• التفاعلات.
• وجود أهداف مشتركة.
• بروز مقاييس أو قواعد التصرف.
• بروز بنية غير شكلية لنظام العواطف والود والنفور.
• وجود انفعالات ومشاعر جماعية مشتركة .
• وجود لاشعور جماعي.
• إقامة توازن داخلي ونظام للعلاقات المستقرة مع محيطها
( في : حمداوي ، http://www.adabfan.com/criticism/2285.html )
دينامية الجماعات :
يعرف لوين كورت (1980-1947) دينامية الجماعات بأنها ”جموع القوى النفسية والاجتماعية المتعددة والمتحركة والفاعلة التي تحكم تطور الجماعة”. و يعرفها ( بونر ) " بأنها فرع من فروع علم النفس الاجتماعي يبحث في تكوين وبناء الجماعة وتغيرها عن طريق جهود أعضائها لإشباع حاجاتهم " . أما ( ليفين ) فهو يرى أن " الجماعة كل دينامي ، و هذا الكل الدينامي لا يساوي مجموع أجزائه أو أعضائه ، بل هو محصلة لصراع القوى المتمثلة في هذه الأجزاء "( عيد ، 2000 ، ص 65 ) .
و هذا التعريف يأتي على أنقاض مجموعة من التفسيرات للظاهرة الاجتماعية و الجماعة منها بالخصوص ، سواء تلك التي ركزت على أن المجتمع هو مصدر تشكيل الفرد و قولبته أو تلك التي تقول بدور الارادة الواعية للفرد في تشكيل المجتمع ( كريب ، 1999 ، ً 14) .
و أصبح التصور الدينامي أساس مهم في العلاجات النفسية ، لذلك سوف تتناول هذه المقاربة أهمية تماسك الجماعة ضمن الإطار النظري الدينامي .

تعريف تماسك الجماعة :
يعرف (كارتريت و زاندر) تماسك الجماعة بأنه " ما ينتج من التفاعل بين كل العوامل التي تدفع الأفراد للبقاء في الجماعة " و يحددها في مجموعتين من العوامل :
1) عوامل تؤدي إلى زيادة جاذبية الجماعة لأفرادها .
2) عوامل مرتبطة بدرجة جذب العضوية في جماعات أخرى .

و تتصف الجماعة ذات التماسك العالي أو المرتفع بمجموعة من الخصائص و التي يجملها الباحثون في :

1. الإعلاء من قيمة العمل الجماعي .
2. التضامن و المسؤولية الجماعية .
3. الروح المعنوية المرتفعة .
4. التنسيق بين وحدات العمل في الجماعة .
5. الاعتزاز و الافتخار بالانتماء إلى الجماعة .
6. إحساس الأعضاء باستمرارية جاذبية الجماعة .
(http://www.moqatel.com/openshare/Behoth/Mnfsia15/SocCohesiv/sec01.doc_cvt.htm )

و سوف نتناول بالتفصيل خاصتين مهمتين التي تتصف بها الجماعات ذات التماسك العالي و هما : الروح المعنوية و جاذبية الجماعة لأفرادها .

أولا : الروح المعنوية :

يعرف (موكور) الروح المعنوية بأنها " إرادة يدعمها العقل لبلوغ هدف مشترك " أما هاريمان فيعرفها بأنها " شعور انفعالي حماسي تجاه ما تقدم عليه الجماعة من أعمال " ( في : عيد ، 2000، ص 76 ) . أما وارين فو يؤكد على أن " الروح المعنوية اتجاه قوامه الثقة و المثابرة في العمل و التمسك بمثل الجماعة " ( في : عيد ، 2000، ص 77 ) .
و هناك مجموعة من العوامل تؤدي إلى ارتفاع الروح المعنوية في الجماعة و عوامل أخرى تؤدي إلى العكس . و من أهم العوامل المساهمة في ارتفاع الروح المعنوية هي :
• موقف الأفراد من الجماعة و الرغبة في الاستمرارية .
• النظر إلى الجماعة كقيمة ايجابية .
• قيم و مبادئ الجماعة .
• حيوية الأهداف و وضوحها .
• توحد الفرد مع الجماعة .
• اشباع الجماعة لحاجات الأفراد الثانوية .
أما العوامل التي تساهم بصورة عكسية فهي :
• غياب الهدف المشترك
• عدم اشباع الجماعة لحاجات الأفراد
• تضخم الشعور بالأنا الفردية على الانتماء الجمعي ( المصدر نفسه ) .

ثانيا : جاذبية الجماعة لأفرادها :

من الحقائق الاجتماعية المتواضع عليها علميا أن الأفراد لا ينجذبون إلا لجماعة تمثل لهم مصدرا لاشباع حاجاتهم .
و من أهم العوامل الجاذبة للأفراد إلى الجماعة هي :

• تأكيد الإحساس بالهوية لدى الفرد .
• المشاركة في صنع أحلام الجماعة .
• شعور أفراد الجماعة بالاتحاد مع قيم الجماعة .
• قدرة الجماعة على الاستجابة لدوافع و تطلعات الأفراد .

و تجدر الاشارة إلى أن كل مرحلة عمرية تلائمها نوعية محددة من الجماعات التي يمكن أن ترتقي بمستويات استجابتها لحاجات الأفراد وفق كل مرحلة عمرية . و تتعدد مستويات تفاعل الأفراد و الارتباط بالجماعة تبعا للعديد من المتغيرات المتداخلة ، منها ما هو ذاتي و منها ما هو موضوعي أو داخلي و خارجي .

و يعتبر تماسك الجماعة من أكبر التحديات التي تواجه الجماعات صغيرة كانت أو كبيرة . فالتماسك عامل و عنوان الفعل و الإنتاج و التأثير في الواقع ، إضافة إلى كونه يحقق استمرارية الجماعة و تطورها و يمكنها من الاستجابة الفاعلة للتحديات . أما في عدمه تصبح الجماعة محاطة بأسباب الفشل و العجز عن الفعل في الواقع ، و مهددا لاستمراريتها و وحدتها .
المراجع :

1. حمداوي ، جمال : ديناميكية الجماعات .
http://www.adabfan.com/criticism/2285.html

2. كريب ، إيان : النظرية الاجتماعية ، ترجمة : غلوم ، محمد حسين و عصفور ، محمد . الكويت : المجلس الوطني للثقافة و الفنون و الآداب ، سلسلة عالم المعرفة ، عدد 244 , نيسان 1999 .
3. عبدالمعطي ، عبدالباسط : اتجاهات نظرية في علم الاجتماع . الكويت : المجلس الوطني للثقافة و الفنون و الآداب ، سلسلة عالم المعرفة ، عدد 44 , أغسطس 1981 .
4. عيد ، محمد ابراهيم : علم النفس الاجتماعي . القاهرة : مكتبة زهراء الشرق ، 2000 .
5. http://anthro.ahlamontada.net/montada-f9/topic- t1600.htm?sid=1d0a291dc2302d143bb1e9c95b22a150
6. التماسك الاجتماعي : http://www.moqatel.com/openshare/Behoth/Mnfsia15/SocCohesiv/sec01.doc_cvt.htm

ديناميكية الجماعات في تسيير الموارد البشرية

ديناميكية الجماعات

الدكتور جميل حمداوي

من المعروف أن علم النفس الفردي الذي بلوره فرويد ويونغ وأدلر يتناول الظواهر النفسية الفردية الشعورية واللاشعورية، بينما علم الاجتماع الذي تأسس مع أوجست كونت ودوركايم وليفي برول يهتم بالظواهر الاجتماعية. أما علم النفس الاجتماعي الذي هو في الحقيقة جزء من علم النفس فإنه يعنى بدراسة أثر الفرد في الجماعة وأثر الجماعة في الفرد، كما يرتكز على دراسة الجماعة وتصنيفها وتبيان أدوارها وتفاعلاتها ووظائفها داخل المجتمع. وبالتالي، فهو بمثابة الدراسة العلمية للإنسان ككائن اجتماعي يعيش في مجتمع يتخذ له أصدقاء يتفاعل معهم ويتأثر بهم ويؤثر فيهم.
ومن أهم المعارف والشعب التي تفرعت عن علم النفس الاجتماعي نجد بكل تأكيد مسلك ديناميكية الجماعات. فما هو مفهوم ديناميكية الجماعات وموضوعه؟ وماهي مرتكزات هذا العلم الجديد ؟ وماهي أهم المقاربات والدراسات التي رصدت ديناميكية الجماعات؟ وكيف يمكن الاستعانة بهذا العلم في مجال التنشيط التربوي والتأطير الديداكتيكي؟هذه هي الأسئلة التي سوف نحاول الإجابة عنها قدر الإمكان.

أ‌- مفهوم ديناميكية الجماعات:

تتكون عبارة ديناميكية الجماعات la Dynamique des groupes من مفهومين أساسيين وهما: الديناميكية والجماعات.

1- مفهوم الديناميكية:

استعير مفهوم الديناميك ( Dynamique ) من المجال الفيزيائي ، والذي يقصد به في مجال الميكانيكا مختلف العلاقات التي تكون بين القوى والحركات الناتجة عن هذه الأخيرة ، ويدل المصطلح على القوة والحركة والحيوية ونقيضه الثبات والسكون Statique) ). وتعني الديناميكية في المجال السيكواجتماعي مختلف القوى الإيجابية والسلبية التي تتحكم في الجماعة وتساعدها على التوازن و التطور والاندماج أو الانكماش والتشتت والتناحر. كما أنها عبارة عن التفاعلات البنيوية الوظيفية التي تتحكم في نسق الجماعة، إذ كل تغيير يمس عنصرا فرديا داخل شبكة الجماعة ونسقها البنيوي فإنه يؤثر لامحالة على باقي العناصر الأخرى إما سلبا وإما إيجابا. وبالتالي، فالديناميكية هي التفاعل النفسي والاجتماعي الذي يدور باستمرار داخل الجماعة بين أعضائها بشكل بنيوي ووظيفي.
وبتعبير آخر، فالديناميكية عبارة عن مثيرات واستجابات بالمفهوم السلوكي للتفاعل داخل الجماعة، فعندما يصدر عن فرد ما سلوك معين داخل الجماعة الواحدة يكون لهذا السلوك استجابات فورية من باقي أفراد الجماعة. ويعني هذا أن ديناميكية الجماعات عبارة عن قوى تفاعلية كيماوية تساهم في تحريك الجماعة وتغيير اتجاهات أفرادها وميولاتهم الشخصية وتطوير رؤاهم ونوازعهم الذاتية إيجابيا أو شحنها بمكونات سلبية تهدد تماسك الجماعة وانسجامها واتساقها الوظيفي كما هو شأن تفاعل عناصر الدارة الكهربائية فيزيائيا.
ويرى هولنبك Hollenbeck بأن الديناميكية هي:" القوى التي تؤثر في العلاقات والتفاعل داخل الجماعة، والتي يكون لها تأثير في سلوك الجماعة ، فقد تعمل الدينامية على تطور الجماعة وتقدمها وتنظيم العلاقات داخلها مما يحقق النمو في الجماعة أو قد تعمل على جمودها وتأخرها وقيام الصراع والتوتر في العلاقات بين أفرادها مما يؤدي إلى تدهور الجماعة وانحلالها."
ومن هنا، تنصب الديناميكية على مجمل التفاعلات البنيوية الوظيفية التي تحدث للجماعة والتي تؤدي إلى تغيير سلوكها والحفاظ على تماسكها وتوازنها أو تؤدي بها إلى النمو والتقدم أو إلى الاضمحلال والتخلف عبر عمليات تفاعلية مستهجنة كالصراع والانشقاق والتناحر والاختلاف الهدام. " فأعضاء الجماعة تتعدد أنماط سلوكهم، وتتفاوت ميولهم وعاداتهم واتجاهاتهم وقيمهم، وهذا يجعل المجال الدينامي للجماعة ينبض بالتفاعل والحيوية اللازمة لنمو الفرد ونمو الجماعة في نفس الوقت.
فمن خلال التفاعل الاجتماعي تحدث مثيرات واستجابات بين أفراد الجماعة كما أوضحنا، وتختلف هذه المثيرات والاستجابات باختلاف المواقف واختلاف الأدوار،إلا أن طبيعة التفاعل تكاد تكون متشابهة في كل الجماعات، وينتج عن التفاعل تقبل أو عدم تقبل، نبذ أو استنكار، تجاهل بين الأفراد، وصداقات ومودة، وتجاوب ونفور، وكراهية...".
وعليه، فالدينامية هي نتاج القوى الفردية والجماعية التي تتفاعل بطريقة حيوية داخل نسق الجماعة بشكل توافقي أو اعتراضي.

2- مفهوم الجماعة:

تتميز الجماعة le groupe بعدة خصائص كالتجمع والتماسك والانسجام وتزايد أفرادها عن اثنين فما فوق حتى تصبح حشدا Foule وعصابة Bande وتجمعا regroupement، فضلا عن خاصية الانتماء والعمل الجماعي من أجل تحقيق هدف مشترك، وتبادل التفاعلات والأدوار والوظائف. وبالتالي، تنطلق الجماعة في أداء مهماتها ومسؤولياتها من أهداف مسطرة مضبوطة لتحقيقها في مجالات معينة بوسائل محددة مع تقويمها وتحديد نقط الضعف والقوة قصد الأخذ بمبدإ التغذية الراجعة (feedback).

3- صفات الجماعة:

ولابد للجماعة أن تتوفر فيها مجموعة من الصفات البارزة التي تجعلها تحقق التوازن الحقيقي على مستوى التنظيم الداخلي والتسيير الذاتي، وهذه الصفات هي:
• وحدة الأهداف والأغراض والترابط بين الأفراد تماسكا وانسجاما.

• ألا يقل عدد أفراد الجماعة عن ثلاثة أفراد؛ لأن الفردين يمكن أن يتعايشا دون بغض أو تنافر.
• أن تهيئ الجماعة لأفرادها فرص النمو والتطور والتفاعل الإيجابي وإمكانيات إشباع احتياجاتهم.
• أن تكون العلاقة بين أفراد الجماعة قائمة على التراضي والمودة والتعاون والتسامح.
• أن يكون الهدف الذي تعمل من أجله الجماعة متفقا مع أعراف المجتمع وتقاليده وقوانين البلاد ونظمه الدستورية وشرائعه الدينية.
• أن يكون للجماعة قيادة مهما كان عددها.
• أن تخضع الجماعة لنوع من التنظيم والتسيير الذاتي.

4- آثار الجماعة على الأفراد:

من المعروف أن للجماعة فوائد جمة وثمارا مرجوة وآثارا كثيرة على الأفراد. ومن هذه الآثار الإيجابية نجد أن الجماعة تساعد الفرد على التعلم والتكوين، وتساهم في خلق مجموعة من الصداقات المتينة والعلاقات الحميمية وتعمل على ازدهارها أثناء العمل في فرق أو جماعات، وتبرز بشكل واقعي وصادق مميزات الأفراد المستحسنة ونقائصهم السلبية.
وتساعد الجماعة الأفراد على تمثل اتجاهات وقيم ومعايير واتخاذ مواقف سلوكية، والتعبير عن تجاربهم الشخصية الذاتية والجماعية ورؤاهم للعالم من خلال الاندماج في حضن الجماعة مع اكتساب روح المغامرة والعمل والكفاح والمثابرة والطموح. وتساهم الجماعة أيضا في تعديل السلوكيات الفردية وتغييرها خاصة القيم السلبية المستهجنة كالأنانية والحقد والتنافس غير المشروع. كما تعمل الجماعة على منح الفرص للأفراد لإظهار كفاءاتهم وقدراتهم الذاتية وميولاتهم ومواهبهم وإبداعاتهم الشخصية وابتكاراتهم الفردية. أضف إلى ذلك أن الجماعة تعلم الأفراد التعامل الديمقراطي مع الآخرين، وإظهار المهارات القيادية المرنة والفعالة والمناسبة خلال العمل والتدريب والتأطير والتكوين، علاوة على الإحساس داخل الجماعة المتوازنة بمشاعر الأمن والطمأنينة وإشباع الحاجات إلى الانتماء والتحرر من الخوف.

5- أنواع الجماعات:

من المعروف أن الجماعات أنواع: فهناك الجماعة الكبرى والجماعة الصغرى، والجماعة المنغلقة والجماعة المنفتحة، والجماعة الأولية (مثل: جماعة الأسرة) والجماعة الثانوية (الجماعات السياسية والدينية والمهنية والمجتمع المدرسي والنقابات)، والجماعة الثابتة والجماعة الديناميكية، والجماعة الفاعلة والجماعة المنفعلة، وجماعة ذات الدوافع الشخصية وجماعة ذات الدوافع الجماعية، والجماعة الطبيعية التلقائية (تتكون بشكل طبيعي تلقائي) والجماعة المكونة المنظمة ( تتكون وفق شروط وأهداف معينة)، والجماعة الإجبارية ( الانتماء إلى جماعة الأسرة إجباريا ولا اختيار للإنسان في ذلك) والجماعة الاختيارية (الانتماء إلى جماعة بمحض الاختيار والإرادة كجماعة الأصدقاء والجمعيات التعاونية) .

6- الخصائص السيكولوجية للجماعة:

تنبني الجماعة حسب موشييللي Mucchielli R. على مجموعة من الخاصيات السيكولوجية الأساسية وهي:
• التفاعلات.
• وجود أهداف مشتركة.
• بروز مقاييس أو قواعد التصرف.
• بروز بنية غير شكلية لنظام العواطف والود والنفور، وهي غير شكلية لأنها ليست رسمية وغير واعية في معظم الأحيان.
• وجود انفعالات ومشاعر جماعية مشتركة (الجميع كالفرد الواحد حسب تعبير جاك لاكان).
• وجود لاشعور جماعي.
• إقامة توازن داخلي ونظام للعلاقات المستقرة مع محيطها

تنمية الموارد البشرية

تنمية الموارد البشرية

تعريف:

يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات، والتي يتم انتقاؤها واختيارها في ضوء ما أُجري من اختبارات مختلفة بغية رفع مستوى كفاءتهم الإنتاجية لأقصى حد ممكن.
ويعتبر التدريب الإداري في عصرنا الحاضر موضوعًا أساسيًا من موضوعات الإدارة نظرًا لما له من ارتباط مباشر بالكتابة الإنتاجية وتنمية الموارد البشرية.ـ وقد أصبح التدريب يحتل مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم، المتقدمة منا والنامية على السواء، باعتباره أحد السبل المهمة لتكوين جهاز إداري كفؤ، وسد العجز والقصور في الكتابات الإدارية لتحمل أعباء التنمية الاقتصادية والاجتماعية في هذه الدول.ـ ويهدف التدريب الإداري إلى تزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات والأساليب المختلفة المتجددة عن طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم، ومحاولة تغيير سلوكهم واتجاههم بشكل إيجابي، وبالتالي رفع مستوي الأداء والكفاءة الانتاجية.
مفهوم التدريب:
التدريب هو مجموعة الأفعال التي تسمح لأعضاء المنظمة أن يكونوا في حالة من الاستعداد والتأهب بشكل دائم ومتقدم من أجل وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار منظمتهم وبيئتها’.ـ القدرة على أداء الوظيفة شيء مهم، ولقد كان هو الهدف من عملية الاختبار للموظف، ولكن لا يكفي إذ يجب أن نعرف كيف نؤدي هذه الوظيفة بكفاءة وفعالية في إطار المناخ التنظيمي الموجود، أي أن امتلاك المعرفة النظرية والعملية شروط ضرورية للنجاح ولكنها غير كافية إذ لا بد أيضًا من توافر الرغبة في العمل، فالإنسان لا يعمل وحده وإنما يعمل مع آخرين ربما تتعارض أهدافهم أو أغراضهم، ولا بد أن يعرف كيف يعمل الجميع في إطار التعاون وروح الجماعة.أنواع التدريب:ـ’تتعدد أنواع التدريب وتختلف من كاتب إلى آخر، ولكن يمكن أن نقسم التدريب إلى أنواع حسب المكان الذي تم فيه، فهناك نوعان مهمان من التدريب، التدريب أثناء الخدمة [في مكان العمل] والتدريب خارج العملأولاً: التدريب أثناء الخدمة:
يقوم هذا النوع من التدريب على فكرة قديمة ـ فكرة التلمذة المهنية ـ التي تعني أساسًا أن تلقي الموظف الجديد التعليمات والتوجيهات التي تبين له أسلوب العمل من رئيسه الذي يتولاه بالرعاية خلال الفترة الأولى فيبين له الصواب من الخطأ والحقوق والواجبات، وأفضل أسلوب لأداء العمل وآداب السلوك الوظيفي.ـ ولا يستطيع أحد أن ينكر أن أول واجبات الرئيس المباشر ما زالت تكمن في توجيه من يعملون معه لأفضل الأساليب لأداء العمل، وللسلوك الوظيفي الإيجابي، بل ويستمر هذا الدور ليس فقط في فترة التواؤم مع متطلبات الوظيفة ولكن أيضًا خلال الحياة الوظيفية للموظف، فهو يحتاج باستمرار للتنمية وتطوير قدراته ومهاراته واستعداداته حتى يتقن ما يقوم به من عمل ويكون مستعدًا للترقية لأعمال ذات مسئولية أكبر وأخطر من مسئولياته الحالية.ولهذا النوع من التدريب وسائل مختلفة تتم أثناء الخدمة وفي نفس مكان العمل منها:
ـ1ـ تضاء فترة تسمى ‘فترة التجربة’ تمتد لعدة أشهر قبل أن يصبح الموظف الجديد مسؤولاً تمامًا عن عمله.
2ـ الدوران بين عدة وظائف أو نشاطات فيعرض فيها المتدرب لرؤية مختلفة لشتى الوظائف التي يحتاج إلى الإلمام بها.
3ـ المكتب المجاور، حيث يوضع مكتب الموظف الجديد إلى جوار مكتب رئيسه مباشرة، أو إلى جوار مكتب زميله القديم الذي سوف يقوم بتدريبه، فيلاحظ سلوكه وتصرفاته وقراراته، ويسند إليه المدرب بعض الأعمال بالتدريج فيقوم بها في البداية تحت إشرافه ثم يبدأ في الاستقلال بإنجاز أعماله كاملة.
4ـ شغل وظائف الغائبين، حيث يمكن التدريب عمل طريق تكليف الزملاء بالقيام بأعمال رؤسائهم أو مدربيهم أو زملائهم القدامى لفترة محدودة أثناء غيابهم. مع الرجوع إلى المدير المسؤول في حالة مواجهة صعوبات.
5ـ توجيه الأسئلة، حيث يمكن للرئيس أو الزميل القديم أن يدرب الموظف الجديد عن طريق سؤالين بين الحين والآخر عما يمكن فعله في بعض المواقف، ثم يبدأ يحيل إليه بعض الأمور ويراقبه فيها.
6ـ المشاركة في أعمال اللجان، وذلك عن طريق تعرض المتدرب لخبرات وأراء أفراد آخرين، ويحاول المتدرب المتمرس على عرض وجهة نظره بأسلوب منطقي مقنع يعرض فيه لكل الجوانب، وهذا الأسلوب يصلح للمرشحين لوظائف إدارية أو قيادية وإن كان يعاني من عيوب اللجان المعروفة.
7ـ الوثائق والنشرات، حيث توزع تعليمات على الموظفين الجدد كل فترة من الزمن تشمل تعليمات وتوجيهات حول أفضل الأساليب لأداء العمل والواجبات والمسؤوليات والسلوكيات الوظيفية، ووظائف المنظمة وفرض الترقي، وكيفية تحسين الأداء إلى جانب معلومات متخصصة في وظيفته الجديدة.ـ وبهذا يمكن أن تساهم إدارة التدريب وتنمية الموارد البشرية بالتعاون مع الرئيس المباشر لكل قسم في وضع أحسن الأساليب لتدريب الموظفين الجدد، أو القدامى المرشحين للترقية، أو الذين يعانون من ضعف الأداء بهدف زيادة كفاءتهم ورفع قدراتهم عن طريق التنمية والتدريب المستمرين.

ثانيًا: التدريب الرسمي خارج العمل:

ونقصد بالتدريب الرسمي أن يكون التدريب استعدادات وإجراءات وشهادات حيث يدور في أماكن خارج العمل إما في قسم مستقل تابع لمنشأة نفسها، أو خارجها في جهات متخصصة مثل معاهد الإدارة أو مراكز التدريب الجامعات أو بعض الجهات أو المكاتب المتخصصة.ـ ولهذا النوع من التدريب وسائل وأساليب متنوعة منها: المحاضرات، والحلقات الدراسية، والمؤتمرات، والمناقشات الجامعية، والحوار المفتوح، ودراسة الحالة، وتمثيل الأدوار، وسلة القرارات، والمباريات الإدارية، والزيارات الميدانية.ـ والمفاضلة بين أسلوب وآخر تركز على اعتبارات وعوامل عديدة يجب مراعاتها قبل عملية اختيار الأسلوب التدريبي الملائم، ومن أهم هذه الاعتبارات:
1ـ مدى ملاءمة الأسلوب التدريبي للمادة التدريبية وللأفراد المتدربين
2ـ طبيعة المتدربين واتجاهاتهم ومستوياتهم العلمية والتنظيمية.
3ـ إمكانية توافر التسهيلات المادية للتدريب، مثل القاعات والأجهزة والمعدات اللازمة لإنجاز العملية التدريبية.
4ـ نفقات استخدام كل وسيلة تدريبية وملاءمتها مع موازنة التدريب.
5ـ مدى ملاءمة الوقت والمكان المتاح لكل وسيلة تدريبية.6ـ درجة إلمام المدرب نفسه بالأسلوب التدريبي.
7ـ عدد المشتركين في البرنامج التدريبي، فكلما كان عدد المشركين قليلاً كلما أمكن استخدام الأساليب القائمة على المناقشة.خطوات التدريب:ــ وتتكون نظرية التدريب أو خطواتها من أربع مراحل منطقية ومتتابعة، وتبدأ هذه المراحل:
ـ1ـ بتحديد الاحتياطات التدريبية:ـوالتي تعني تحديد المهارات المطلوب رفعها لدى أفراد وإدارات معينة، والتي يتم تفصيلها في مجموعة من الأهداف المطلوب تحقيقها بنهاية التدريب.ينتقل الأمر بعد ذلك إلى:
ـ2ـ تصميم لبرنامج التدريب:ـوالذي يعني ترجمة الأهداف إلى موضوعات تدريبية وتحديد الأسلوب الذي سيتم استخدامه بواسطة المتدربين في توصيل موضوعات التدريب إلى المتدربين كما يتم تحديد المعنيات التدريبية مثل الأفلام، السبورة، الأقلام … إلخ، وكجزء من تصميم برنامج التدريب يجب تحديد المدربين في البرنامج، وأيضًا تحديد ميزانية التدريب.ينتقل الأمر بعد ذلك إلى:
ـ3ـ مرحلة تنفيذ برنامج التدريب:ـوالتي تتضمن أنشطة مهمة مثل تحديد الجدول الزمني للبرنامج، كما يتضمن تحديد مكان التدريب، والمتابعة اليومية لإجراءات تنفيذ البرنامج خطوة بخطوة.وأخيراً وبعد انتهاء برنامج التدريب يحتاج الأمر إلى تقييم برنامج التدريب، ويتم ذلك من خلال تقييم المتدربين محل التدريب، أو تقييم رأيهم حول إجراءات البرنامج.

إدارة الأفراد في موارد البشرية

إدارة الأفراد في موارد البشرية

تعتبر إدارة الأفراد وظيفة مهمة من وظائف الإدارة حيث تركز على العنصر البشري والذي يعتبر أثمن عناصر الإدارة وأكثرها تأثيرًا في الإنتاجية، ويومًا بعد يوم يزداد دور الأفراد تأثيرًا في كفاءة المنظمات الإدارية، مثلما تزداد أعداد العاملين بهذه المنظمات، وتزداد مشكلاتهم عمقًا وتشعبًا، مما أدى إلى اعتبار إدارة الأفراد وظيفة مستقلة من وظائف الإدارة تختص بالعنصر البشري، والذي على مقدار كفاءته، وقدراته، وخبراته، وحماسه للعمل تتوقف كفاءة الإدارة ونجاحها في الوصول إلى الأهداف.
تعريف إدارة الأفراد:
ويمكن تعريف إدارة الأفراد بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة العنصر البشري في المنظمة، بما يضمن اجتذاب أكفأ العناصر وتنمية قدراتهم وتهيئة الظروف الملائمة لاستخراج أفضل طاقاتهم بما يحقق أهداف المنظمة وأهداف العاملين فيها.
ويحتوي هذا التعريف على بعض المبادئ والأسس وهي:ـ
1ـ إن إدارة الأفراد مؤسسة على عدد من المبادئ والقواعد والأساليب الخاصة بالتعامل مع العاملين، وهي بذلك بالإضافة إلى المهارة الأسس والقواعد العلمية.
2ـ أن إدارة الأفراد الحسنة تساعد العاملين على استخدام قدراتهم بأعلى قدر ممكن من الكفاءة، ليس فقط للحصول على الرضاء الشخصي أو الفردية، وإنما أيضًا للحصول على رضاء الجماعة وتحقيق أهداف المنظمة.
3ـ أن الأفراد إذا عوملوا معاملة إنسانية، فسوف يتجاوبون ويعملون بحماس وكفاءة.
ـ وإذا كانت الإدارة هي الوصول إلى الأهداف والنتائج من خلال عمل الآخرين، فإن إدارة الأفراد تصبح إحدى مسؤوليات الإدارة المهمة، بل تصبح واحدة من أهم وظائف المنظمة الإدارية.
وظائف إدارة الأفراد:
تتجه إدارة الأفراد الحديثة إلى تنويع نشاطاتها بالقيام بثلاث وظائف رئيسة وهي:
[1] الحصول على الموارد البشرية:
ويعتبر الحصول على الموارد البشرية الكفؤة اللازمة للهيئات والمنظمات، أولى الوظائف الأساسية وهو ما يمكن أن يتم طريق مجموعة من الوظائف الفرعية الأخرى والتي تتعلق بما يلي:
أ ـ تصنيف الوظائف.
ب ـ تخطيط الموارد البشرية.
ج ـ الاستقطاب والاختيار والتعيين.
[2] تنمية الموارد البشرية:
ويقصد بها عملية تنمية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات، وتشمل:ـ
أ ـ مفاهيم أساسية في التدريب.
ب ـ تحديد الاحتياطات التدريبية.
ج ـ تصميم وتقويم البرامج التدريبية.
[3] حسن استخدام الموارد البشرية:
وذلك ضمانًا لاستخراج أفضل ما في العاملين من طاقات، وحسن معاملتهم وتدبير شؤونهم، وتشمل دراستها على عدد من الأنظمة منها:
أ ـ الرواتب.
ب ـالحوافز.
ج ـ تقويم الأداء.
د ـ الترقية.
هـ ـ النقل.
وهذه الوظائف ليست منفصلة عن بعضها البعض، بل تتكامل مع بعضها البعض من منظومة منسقة للوصول إلى أداء راق لإدارة الأفراد ومن ثم للمنظمة ككل.

الحوافز

الحوافز

مقدمة:

الحوافز المشجعة للأداء المتميز تحقيق حاجات في الكيان البشري عميقة وتشعره بأنه إنسان له مكانة وأنه مقدر في عمله، واهتم الإسلام بقضية الحوافز على الأفعال سواء في الدنيا أو في الآخرة:

ففي الدنيا يقول النبي ـ صلى الله عليه وسلم ـ: [[من صلّى علي صلاة صلّى الله عليه بها عشرًا]].

والحسنة في الإسلام بعشر أمثالها، وكل ذلك وغيره للتشجيع على الخير.

ويقول تبارك وتعالى: {هَلْ جَزَاءُ الإحْسَانِ إِلا الإحْسَانُ} [الرحمن:60].

ـ تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز، ويفترض هذا التعريف أن الأجر [أو المرتب] قادر على الوفاء بقيمة الوظيفة وبالتبعية قادر على الوفاء بالمتطلبات الأساسية للحياة، وطبيعة الوظيفة، وقيمة المنصب.

كما يفترض هذا التعريف أن الحوافز تركز على مكافأة العاملين عن تميزهم في الأداء، وأن الأداء الذي يستحق الحافز هو أداء غير عادي، أو ربما وفقًا لمعايير أخرى تشير إلى استحقاق العاملين إلى تعوض إضافي يزيد عن الأجر.

الحوافز .. لماذا؟

يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج مفيدة من أهمها:

1ـ زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتاج، وجودة إنتاج، ومبيعات، وأرباح.

2ـ تخفيض الفاقد في العمل، ومن أمثلته تخفيض التكاليف، وتخفيض كميات الخامات، تخفيض الفاقد في الموارد البشرية، وأي موارد أخرى.

3ـ إشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها، وعلى الأخص ما يسمى التقدير والاحترام والشعور بالمكانة.

4ـ إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة.

5ـ جذب العاملين إلى المنظمة، ورفع روح الولاء والانتماء.

6ـ تنمية روح التعاون بين العاملين، وتنمية روح الفريق والتضامن.

7ـ تحسين صورة المشروع أمام المجتمع.

على أي أساس تُمنع الحوافز؟

ـ الأداء:

يعتبر التميز في الأداء المعيار الأساسي، وربما الأوحد لدى البعض، وفي بعض الحالات. وهو يعني ما يزيد عن  المعدل النمطي للأداء سواء كان ذلك في الكمية، أو الجودة، أو وفر في وقت العمل، أو وفر في التكاليف، أو وفر في أي مورد آخر.

ويعتبر الأداء فوق العادي [أو التميز في الأداء] أو الناتج النهائي للعمل أهم المعايير على الإطلاق لحساب  الحوافز.

ويمكن أن تمنح الحوافز على المجهود أو الأقدمية أو المهارة.

ما هي أنواع نظم الحوافز؟

أـ حوافز على مستوى الفرد.

ب ـ حوافز على مستوى المنظمة ككل.

أـ حوافز على مستوى الفرد:

أولاً: حوافز العمال:

1ـ الحوافز بالقطعة:

وهي تعتبر من أهم طرق دفع كل من الأجور والحوافز معًا، وفي هذه الطريقة يتحدد الحافز الذي يحصل عليه بحسب كمية الإنتاج، أو القطع المنتجة.

2ـ حوافز الوقت:

في هذه الطريقة على العامل أن يقوم بالإنتاج في وقت محدد [نمطي أو معياري] ويكافأ على مقدار الوفر في هذا الوقت، أو يكافأ على استغلال نفس الوقت في  إنتاج أكثر.

ثانيًا: حوافز المتخصصين والإداريين:

1ـ العولمة:

 ويتبع مثل هذا النظام مع الوظائف البيعية والمحصلية، حيث يحصل المحصل  على نسبة مئوية من الديون التي يحصلها، ويحصل البائع أو المحصل على نسبة مئوية من الصفقات والمبيعات التي يحققها.

2ـ العلاوة:

ويجب التفريق هنا بين عدة أنواع من العلاوات من أهمها:

1ـ علاوة الكفاءة.

2ـ علاوة الأقدمية.

3ـ علاوة الاستثنائية.

ـ والأولى أي علاوة الكفاءة: هي عبارة عن زيادة في الأجر أو المرتب بناءً على إنتاجية الفرد في علمه، وهي تمنح بعد فترة عام تقريبًا، وحين يثبت الفرد أن إنتاجيته عالية.

ـ أما علاوة الأقدمية: فهي تعويض كامل عن عضوية الفرد في المنظمة، وتعبيرًا عن إخلاصه لمدة عام.

ـ والعلاوة الاستثنائية: تمنح بسبب وجود أداء ومجهود مميز يستلزم التعويض الاستثنائي.

وكل العلاوات تتميز بأن تأثيرها تراكمي، أي أنه حين يحصل عليها الفرد تصبح حقًا مكتسبًا له، وتضاف في الأمد على عوائد المستقبل.

ب ـ حوافز على مستوى المنظمة ككل:

1ـ المشاركة في الأرباح:

ويستفيد منها عادة غالبية العاملين في المنظمة ـ وهي عبارة عن استقطاع نسبة [ولتكن 10%] من أرباح الشركة، ثم توزيعها على العاملين، ويتم التوزيع حسب المرتب، أو الدرجة، أو المستوى الإداري، أو كفاءة الأداء، أو أكثر من أساس واحد.

ويتم التوزيع نقدًا، مرة واحدة، أو تقسيمها على عدة مرات في السنة.

ـ ومزايا هذا النظام أنه ينمي مشاعر الانتماء والعضوية للمنظمة، ويرفع الحماس لأهدافها، كما قد يرفع من الإحساس بأهمية التعاون والمشاركة.

2ـ خطط الاقتراحات:

ويطلق عليها أيضًا توفير التكاليف، والسبب في ذلك أنها عبارة عن خطط لتشجيع الأفراد على وضع اقتراحات بشأن تخفيض تكاليف العمل والإنتاج.

وأن الوفر في هذه التكاليف يمكن أن يكون أساسًا مكافأة لحساب من قاموا بتقديم هذه الاقتراحات.

3ـ ملكية العاملين لأسهم الشركة:

يمكن اعتبار العاملين لأسهم الشركة هي أكثر الطرق مثالية لتقريب المشاركة في الناتج والأداء النهائي للمنظمة، وفي هذه الطريقة من حق العاملين امتلاك شركتهم بنسبة محدودة.

مراحل تصميم نظام الحوافز:

1ـ تحديد هدف النظام:

تسعى المنظمات إلى أهداف عامة واستراتيجيات محددة، وعلى من يقوم بوضع نظام للحوافز أن يدرس هذا جيدًا، ويحاول بعد ذلك ترجمته في شكل هدف لنظام الحوافز.

وقد يكون هدف نظام الحوافز تعظيم الأرباح، أو رفع المبيعات والإيرادات، أو قد يكون تخفيض التكاليف، أو التشجيع على الأفكار الجديدة، أو تشجيع الكميات المنتجة، أو تحسين الجودة، أو غيرها من الأهداف.

2ـ دراسة الأداء:

وتسعى هذه الخطوة إلى تحديد وتوصيف الأداء المطلوب، كما تسعى إلى تحديد طريقة قياس الأداء الفعلي.

إن تحديد وتوصيف الأداء المطلوب يستدعي ما يلي:

1ـ وجود وظائف ذات تصميم سليم.

2ـ وجود عدد سليم للعاملين.

3ـ وجود ظروف عمل ملائمة.

4ـ وجود سيطرة كاملة للفرد على العمل.

3ـ تحديد ميزانية الحوافز:

ويقصد بها ذلك المبلغ الإجمالي المتاح لمدير نظام الحوافز لكي يتفق على هذا النظام، ويجب أن يغطى المبلغ الموجود في ميزانية الحوافز البنود التالية:

ـ قيمة الحوافز والجوائز: وهو يمثل الغالبية العظمى لميزانية الحوافز. وهي تتضمن بنودًا جزئية مثل المكافآت، والعلاوات، والرحلات، والهدايا، وغيرها.

ـ التكاليف الإدارية: وهي تغطي بنودًا مثل تكاليف تصميم النظام وتعديله والاحتفاظ بسجلاته، واجتماعاته، وتدريب المديرين على النظام.

ـ تكاليف الترويج:

وهي تغطي بنودًا مثل النشرات والكتيبات التعريفية، والملصقات الدعائية، والمراسلات، وخطابات الشكر، والحفلات [متضمنة بنودًا أخرى خاصة بها].