سياسات تسير الموارد البشرية

سياسات تسير الموارد البشرية

 

خطة البحث

 

مقدمة :

المبحث الأول : ماهية سياسة التسيير الموارد البشرية

المطلب أول: مفهوم سياسة التسيير الموارد البشرية

المطلب الثاني:أهداف سياسة تسير الموارد البشرية

المطلب الثالث: أسس ومختلف سياسات التسير الموارد البشرية

المبحث الثاني : سياسات وإجراءات التسيير الموارد البشرية

المطلب الأول : سياسة التو ضيف

المطلب الثاني : مقابلات التو ضيف

المطلب الثالث: ضوابط عمليات الاختيار والتعين

الخاتمة

مقدمة:

تختص سياسات تسيير الموارد البشرية بدراسة قواعد العمل ، التي تسترشد بها الإدارة في معاملاتها مع الأفراد . فان الهدف الرئيسي لسياسة إدارة الموارد البشرية هو العمل على تكوين قوة عمل مستقرة و فعالة و متعاونة و بدل جهد في سبيل تنميتها باستمرار . إذ يجب على الإدارة أن تبدل عنايتها لإعداد و تنمية القوى العاملة ، فالعنصر البشري هو الدعامة الأساسية لأي منظمة ، و تهتم الدولة في كثير من المجتمعات بتنظيم علاقات العمـل و تفرض القواعد و الضوابط التي تضمن استقرار العلاقات بين الإدارة من ناحيـة و بين العاملين من ناحية أخرى .
لذلك تحتل سياسات تسيير الموارد البشرية أهمية خاصة في المنظمات على اختلاف أنواعهـا و تعتبر الجهود المبذولة في سبيل إعداد و تنمية هذه السياسات من أنواع العمل الإداري المثمر .

المبحث الأول : ماهية سياسة التسيير الموارد البشرية

تعريف التسيير
" التسيير هو تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم من تنفيذ .1الخطط الموضوعية لهم بهدف المحافظة على كيانهم و استمرار وجودهم " التسيير هو عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق الأهداف .
إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي الأهداف ، الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ، و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون
الفرع الثاني: تعريف تسيير الموارد البشرية
1." إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون الاستخدام الأمثل للموارد لبشرية على جميع المستويات بالمنظمة , قصد تحقيق أهداف هذه الأخيرة "
. إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين2 وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها لتحقيق غاية عليا مشتركة .
- إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري لإنجاز أهداف المنظمة.
الفرع الرابع : وظيفة تسيير الموارد البشرية
إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها وظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية :
• توظيف الأفراد : و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة الاستقطاب و الاختيار و التوجيه للأفراد .
• تنمية الأفراد : يمكن النظر إليها من بعدين :
- بعد يتعلق بالفرد الذي يخص بالتكوين .
- بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم .
• تحفيز الأفراد : و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز .
• المحافظة على الأفراد : تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة

المطلب الثاني:أهداف سياسة تسير الموارد البشرية

بناء القدرات ورفع مستوى الأداءالوظيفي والمؤسسي في القطاع العام وتمكين الوزارات من تأهيل الكفاءات اللازمةوتطويرها من خلال: ** بناء القدرات ورفع مستوى الأداء الوظيفي والمؤسسي فيالقطاع العام وتمكين الوزارات من تأهيل الكفاءات اللازمة وتطويرها منخلال:
إعداد وتنفيذ سياسات جديدة للموارد البشرية تتسم بالشموليةوالفعالية؛
** تنفيذ إجراءات عمل حديثة؛
** تنفيذ برامج تدريب وتطوير المواردالبشرية في الوزارات والمؤسسات؛
** وضع خطط وبرامج لتحقيق الاستخدام الأمثلللموارد البشرية؛
** تقديم الدعم والمشورة الفنية في مجال إدارة الموارد البشريةلبناء القدرات في الوزارات والمؤسسات الحكومية؛
** بناء أنظمة معلومات للمواردالبشرية.
*ا* عداد وتنفيذ سياسات جديدة للموارد البشرية تتسم بالشموليةوالفعالية؛
تنفيذ إجراءات عمل حديثة؛
تنفيذ برامج تدريب وتطوير المواردالبشرية في الوزارات والمؤسسات؛
** وضع خطط وبرامج لتحقيق الاستخدام الأمثلللموارد البشرية؛
تقديم الدعم والمشورة الفنية في مجال إدارة الموارد البشريةلبناء القدرات في الوزارات والمؤسسات الحكومية؛
بناء أنظمة معلومات للمواردالبشرية.
ضمان وجود العدد اللازم من الموظفين ذوي القدرات والمهارات المطلوبة فيالوظائف المناسبة في الجهاز الحكومي يؤدون مهامهم بأداء عالي المستوى منخلال:
إعداد السياسات العامة لإدارة وتنمية الموارد البشرية؛
وضع وتطويرأنظمة وبرامج وإجراءات عمل حديثة وموثقة؛
** نشر الوعي حول أفضل السياساتوالبرامج المتعلقة بتنمية الموارد البشرية في القطاع العام؛
** وضع وتنفيذ الخططوالبرامج المتعلقة بحجم ونوعية الجهاز الحكومي وأسس الاستخدام الأمثل للقوى البشر

• الراتب الأساسي هو الأجر الأساسي الذي يعطي للعامل مقابل عمله بالشركة مهما كان نوع هذا الأجر أو طريقة احتسابه، وبدون أية إضافات من بدلات أو مقابل ساعات إضافية أو مكافآت أو غيرها، وقبل أية خصومات
• يستخدم العامل على وظائف ذات مسميات ومواصفات معينة ويحصل العامل على أول مربوط الأجر المجدد للدرجة المعين عليها ما لم يتفق في عقد العمل على غير ذلك
• يكون التصنيف المهني المرفق المحتوي على أول وآخر مربوط الأجر ومسمى الوظيفة ووصف المهنة أساسا لتحديد المرتب عند التعاقد
• يتم تصنيف جميع العاملين الدائمين بالشركة ضمن الدرجات المحددة وفقاً للوظيفة التي سيشغلها كل منهم وتبعاً لمؤهلاتهم وقدراتهم
• يتم تعيين كافة العاملين الجدد في الدرجات المناسبة للوظائف التي يتم تعيينهم فيها شرط الالتزام بالحد الأدنى للمؤهلات والخبرة المقررة في الوصف الوظيفي المعتمد لكل وظيفة
• تحدد رواتب العاملين الجدد قيد الاختبار وفقا لبداية مربوط الوظيفة التي يعينون فيها
• للمدير العام بناء على نتائج تقرير التقييم في نهاية فترة الاختبار الموافقة على اقتراح بتعديل أوضاع راتب الموظف الذي أنهى فترة الاختبار بنجاح
• للمدير العام في حالات خاصة تعيين المستشارين أو الأخصائيين أو ذوي الخبرة الخاصة أو المؤهلات الاستثنائية الذين تحتاجهم الشركة لفترة محددة والموافقة على التعاقد مع هؤلاء العاملين في وظيفة خاصة خارج سلم الرواتب، وبالراتب الذي يتم الاتفاق عليه
• تتم مراجعة سلم الرواتب دوريا للتأكد من تناسبه لمعدلات الرواتب السائدة في السوق، غير أن التعديلات التي تطرأ على سلم الرواتب لا تعني الزيادة الآلية والفورية لرواتب العاملين، حيث يتم تعديل رواتب العاملين عند نهاية السنة ضمن عملية زيادة الرواتب وبناءا على تقييم أداء العاملين
• تمنح الزيادات الفورية فقط كنتيجة لمراجعة سلم الرواتب للعاملين الذين تكون رواتبهم بتاريخ تعديل سلم الرواتب أدنى من بداية المربوط الجديد للوظيفة التي ينتمون إليها على ألا تتعدى رواتبهم الجديدة بداية المربوط المعتمد للدرجة
• تدفع أجور العاملين بالعملة الرسمية للبلاد ويتم دفعها خلال ساعات العمل وفى مكانه وفقا لما يلي : - العامل ذو الأجر الشهري يصرف أجره في نهاية الشهر
- العامل الذي تنهي خدماته يدفع أجره وكافة مستحقاته فوراً
- العامل الذي يترك العمل من تلقاء نفسه يدفع أجره وكافة مستحقاته خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام
- أجور الساعات الإضافية تدفع في ميعاد أقصاه ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء التشغيل الإضافي ما لم يتم مع الأجر الشهري
- إذا صادف يوم الدفع يوم الراحة الأسبوعية أو عطلة رسمية يتم الدفع في يوم العمل السابق

المطلب الثالث: أسس ومختلف سياسات التسير الموارد البشرية

يختلف نوع النشاط من منظمة لأخرى ، سواء كانت هده المنظمة ذات طابع تجاري أو صناعي ، أو خدماتي ، لكن الأسس التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد البشرية تبقى واحدة تعمل بها كل منظمة ، لدا يجب التقيد بها في مجال إدارة الموارد البشرية و يمكن أن نذكر بعض الأسس الرئيسية و هي كما يلي :
• وضع مستويات عادلة للأجور و ساعات العمل و شروطه ، إذ يكون هدف الإدارة هو تحقيق العدالة في معاملتها للعمال عن طريق دراسة مستويات هذه النواحي في المنظمات الأخرى ، و بحث طلبات العمال ، و اقتراحات المديرين المشرفين في هذا المجال و الاستجابة لها .
• لا تكفي أن تكون الأسس عادلة بل يجب إقناع العمال بعدالتها .
• مد العمال بالمعلومات و الأسباب الرئيسية التي تبرر موقف الإدارة في معاملتها للأفراد على شكل معين . فكثيرا ما تمتنع الإدارة مثلا عن الاستجابة إلى طلب العمال أو نقابتهم بشأن إعطائهم بيانات عن درجة نجاح المنظمة في السوق و مقدار أرباحها بحجة أن دلك ليس من اختصاصاتهم بل من أسرار الإدارة .
• دراسة قوة النقابات العمالية على حقيقتها و درجة ذكاء قادتها . إذ أنه من مصلحة الإدارة اشتراك العمال في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم و الأخذ بآرائهم و اقتراحاتهم فيما يحدث داخل المنظمة . مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية
إن سياسة البحث و التنقيب عن العناصر البشرية ، المتميزة في الداخل و الخارج . هي أهم سياسة بالنسبة لتسيير الموارد البشرية ، و يجب العمل على ترغيبهم و هدا بتقديم عدة حوافز و مكافآت لجلبهم ، وسياسـات تسيير الموارد البشرية تمكن في تنمية المهــارات و تدريب المستخدمين ، و هذا التحقيق الأهداف المسـطرة . و تتمثل هذه السياسـات فيما يلي:
1- تحليل العمل :
هو عملية تحديد و تسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة . فهو يحدد المهام التي تتكون منها الوظيفة ، و المهارات ، و المعرفة ، و القدرات و المسؤوليات المطلوبة من الفرد شاغل الوظيفة لكي يحقق أداء ناجح .
2- تخطيط القوى العاملة :
يعرف بأنه عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبـة و في الوقت المناسب ، و بطريقة أخرى فان تخطيط الموارد البشرية هو نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليا الأفراد الموجودين فعلا . و خارجيا هؤلاء الدين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة
3- الاختيار و التعيين :
و تهتم هذه السياسة بالبحث عن العاملين في سوق العمل ، و تصنيفهم من خلال طلبات التوظيف ، و الاختيارات و المقابلات الشخصية و غيرها من الأساليب ، و ذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
4- تصميم هيكل الأجور :
و تهتم هذه السياسة بتحديد القيمة و الأهمية النسـبية لكل وظيفة ، و تحديد أجرهــا و تحديد درجات أجرية للوظائف . كما تهتم هاته السياسة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة للوظائف المختلفة .
5- تصميم أنظمة الحوافز :
و تعني هاته السياسة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز و يمكن تحفز العاملين على أدائهم الفردي ، و أدائهم الجماعي ، فتظهر الحوافز الفردية ، والحوافز الجماعية ، و أيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل

. 6- تقييم الأداء:
تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظيفها ، و يتم ذلك من خلال أساليب معينــة و غالبا ما يقو بتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العاملة للعاملين ، و منه التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء .
7- التدريب:
يعرف التدريب بأنه الجهود الإدارية ، أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين ، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل فيها ، و يعرف أيضا بأنه إجراء منظم من شأنه أن يزيد من المعلومات و مهارات الإنسان لتحقيق هدف معين .
8 -تصميم أنظمة المزايا و خدمات العاملين :
تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايـا معينة مثل المعاشـات و التأمينـات الخاصة بالمرضى و العجزة و البطالة ، كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية ، اجتماعية ، و قد تمتد إلى الإسكان و المواصلات و غيرها .
9 تخطيط المسار الوظيفي :
تهتم هاته السياسة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة ، و على الأخص فيما يخص النقل ، الترقية ، و التدريب و يحتاج هدا إلى التعرف على نقاط القـوة و الضعف لدى الفرد .
10- العلاقة مع النقابات:
و هي سياسة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العالمية أي النقابات و التطرق لموضوعات مثل الشكاوي و النزاعات العمالية ، و التأديب و الفصل في الخدمة .
11- ساعات و جداول العمل :
و تهتم هاته السياسة بتحديد ساعات العمل ، و العمل ، و لاجازات وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة ، ووضع نظام يكفل كفاءة العمل .
12- أمن و سلامة العاملين :
و تهتم هاته السياسة بإجراءات الحفاظ على حماية سلامة العاملين ، و الأمن ، و الصحة و الاتجاهات النفسية السليمة لهم

.

المبحث الثاني : سياسات وإجراءات التسيير الموارد البشرية

المطلب الأول : سياسة التو ضيف

يتم التوظيف على الوظائفالشاغرة والمعتمدة وفقاً لميزانية التوظيف السنوية حسب المقرر في مخصص الوظائف لكلإدارة على أن يشغل هذه الوظائف ذوي المؤهلات العلمية والخبرات العمليةالعالية. أولوية شغل الوظائف :
يتم الإعلان عن الاحتياجات الوظيفيةالشاغرة داخلياً وتُعطى الأولوية لكافة الطلبات الداخلية لموظفي الشركة بعدة طرقمنها :
أ‌- الترقية.
ب‌- النقل الوظيفي.
ت‌- الإعلان الداخلي.
وتبحث الشركة عن مرشحين للوظائف من خارجها فقط عندما يتعذر إيجاد موظف منداخل الشركة بعدة طرق منها :
أ‌- تقديم طلبات التوظيف والسير الذاتية مباشرة أوإرسال السير الذاتية بالبريد أو عن طريق الإنترنت والبريد الإلكتروني أوالفاكس.
ب‌- عن طريق الإعلان بالصحف المحلية و/أو الدولية حسب الحاجة.
ت‌- الاستعانة بمكاتب توظيف (استشارات) داخلية و خارجية وهي عبارة عن مكاتب متخصصة تقومبعملية التوظيف بالتنسيق مع الشركة حيث أصبحت هذه الطريقة من طرق التوظيف الفعالةفي الوقت الحالي و يتم ترتيب رحلات التوظيف بعد تأمين عدد لا بأس به من المرشحينالمتوقع قبولهم من خلال مراجعة سيرهم الذاتية.
ث‌- المؤسسات التعليمية تلعبالجامعات والكليات والمعاهد الفنية دور فعال في تهيئة الخريجين للعمل حيث ظهرتعلاقة وثيقة بين شركة …….. و المؤسسات التعليمية وذلك لاستقطاب الخريجين وخاصةالمتفوقين منهم من اجل العمل لصالح الشركة و الاستفادة من الموارد البشرية المحليةوالتقليل من معدل البطالة وتتطلب هذه الطريقة وضع برامج تدريب فعالة.
متطلبات التوظيف :
تشغل الوظائف المعتمدة بأشخاص تتوفر لديهم المتطلبات المحددةلتلك الوظائف حسب الوصف الوظيفي المعد لها.
تعيين العاملين الجدد :
يتم تعيين عاملين سعوديين جدد طبقاً لخطة التوظيف المعتمدة سنوياً من قبل مجلسالإدارة على أن يتم توظيف غير السعوديين عندما لا يتوفر مرشحاً سعودياً مستوفيالمتطلبات شغل الوظيفة.
شروط التوظيف :
يجب أن تتوفر في المرشحين لشغلالوظائف المعتمدة في الشركة الشروط التالية:
• ألا يقل العمر عن ( 18 ) سنة ولايتجاوز (60 ) سنه.
• تقديم أصل بطاقة أحوال لسعوديين وأن يكون لدى المرشح غيرالسعودي جواز سفر ساري المفعول.
• توفر المؤهلات المعتمدة ومتطلبات شغل الوظيفةحسب الوصف الوظيفي لكل وظيفة،وتوثيق جميع متطلبات الوظيفة بوثائق أصلية.
• أنيكون المرشح حسن السيرة والسلوك.
• اجتياز المرشح المقابلة الشخصية والاختباراتاللازمة والمعدة من قبل الإدارة المعنية بالتوظيف.
• أن يكون لائقاً صحياً للعمل، وفق تقرير من الجهة الطبية التي تحددها الشركة.
• الحصول على التأشيراتالمطلوبة وعلى تصاريح العمل الصادرة عن جهات الاختصاص وذلك لغير السعوديين.
• ألا يكون مرتبطاً بعمل آخر لدى أي جهة أخرى و أن يحظر شهادة خبره وإخلاء طرف منعمله السابق.
•ألا يكون قد سبق فصله لأسباب تأديبية

المطلب الثاني : مقابلات التو ضيف

تعتبر المقابلات إحدى طرق الاختيار والتعيين والتي من خلالها يتمالتعرف على مدى صحة ومطابقة المعلومات التي قدمها الشخص من معلومات وخبرات من خلالالمراحل التي تمت في عملية الاختيار. وبالمقابلة يتم التعرف على الشخص وصفاته التيقد لا يتم بالطرق الأخرى وبالتالي يمكن اخذ قرار فيما إذا كان الشخص مناسب أملا.
أنواع المقابلات :
أ- المقابلة الفردية:
يتم اللقاءبالمقابلة بين كل من المتقدم للوظيفة وموظف من قبل الشركة وفي الغالب ما يميز هذاالنوع من المقابلات التفاعل والتركيز الجيد من قبل الطرفين.
ب- المقابلةالجماعية:
لا يقتصر العدد في هذه المقابلة على شخصين كما في المقابلة الفردية بليتكون من مجموعة من الأفراد والتي تمثل أحد الأشكال الثلاثة التالية.
• متقدمواحد للوظيفة مع اثنين أو أكثر من طرف الشركة (ممثلين لشركة).
• مجموعة (اثنينأو أكثر) من المتقدمين للوظيفة مع شخص واحد من طرف الشركة.
• مجموعة (اثنين أوأكثر) من المتقدمين للوظيفة مع مجموعة (لجنة) من
الأشخاص من طرفالشركة. المطلب الثالث: ضوابط عملية الاختيار والتعين

الاختيارهو انتقاء أفضل الأشخاص المرشحين وأكثرهم صلاحا لشغل الوظيفة. ونعمل على مبدأالعدالة والمساواة وتكافؤ الفرص أمام جميع المرشحين وان يتم الاختيار على أساسالجدارة والاستحقاق و أن يكون هناك نوع من الضبط عند اختيار الموظفين فالشخصالمناسب في المكان المناسب. خطوات عملية الاختيار والتعيين :
أ‌- الإعلان عن الشاغر الموجود لدى الشركة.
ب‌- تلقي الطلبات والسير الذاتيةوإدخالها بقاعدة بيانات السير الذاتية.
ت‌- تصفية الطلبات وحصر المناسبمنها.
ث‌- إجراء مقابلات مبدئية بواسطة الهاتف لبعض السير الذاتية الغير واضحة وتدوين الملاحظات.
ج‌- إرسال السير الذاتية المطابقة للوصف الوظيفي بنموذج (طلبإجراء مقابلة شخصية لوظيفة) من قسم التوظيف إلى الإدارة الطالبة.
ح‌- إجراءاختبارات تتفق مع طبيعة العمل لبعض الوظائف.
خ‌- إجراء المقابلات الرسمية بتنسيقبين الإدارات الطالبة للوظيفة و قسم التوظيف.
د‌- إجراء المفاضلة بين المتقدمينالذين اجتازوا المقابلة الشخصية من واقع نموذج المقابلة الشخصية.
ذ‌- القيامبعملية التوظيف مع فترة تجربة (مطابقة جميع المستندات الرسمية من شهادات وخبراتوبطاقة رسمية لسعوديين و جواز لغير السعوديين و شهادة خدمة وأخلاء طرف للذين يحملونخبرة عملية).
ر‌- إعداد توصية التعيين ويوصي مدير الموارد البشرية ويعتمد مديرعام الشركة.
ز‌- إعداد خطاب لمكتب العمل ليتم تسجيل الموظف في مكتب العمللسعوديين.
س‌- إعداد خطاب "تحويل طبي" موجه إلى مستشفى ……. للكشف على الموظفالسعودي فقط و غير السعودي يتم تزويد قسم خدمات الموارد البشرية بصورة من جوازالموظف و يرسل إلى عيادة الشركة ويتم التنسيق بين العيادة و المستوصف المصرح له منقبل الشركة للكشف عليه.
ش‌- إعداد خطاب تسهيل "فتح حساب بنكي" لكي يتسنى تحويلراتب الموظف عليه.
ص‌- إعداد العاملين (تدريبهم وتعريفهم على العمل والزملاء وسياسات الشركة ووسائل السلامة).
ض‌- إعداد عقد عمل رسمي للمتدربين الذين تمتثبيتهم

الخاتمة