الخطوات اللازمة لتخطيط الموارد البشرية

الخطوات اللازمة لتخطيط الموارد البشرية 

ý تحديد الاهداف التنظميه
الحاليه والمستقبليه , ثم القيام بترجمه هذه الاهداف الى صوره كميه " شكل نقدى او وحدات من السلع" فمثلا
- اهداف تسويقيه : تاجير حافلات , البيع بالجمله , التسويق.......
- اهداف انتاجيه : منتجات جديده , نقل المصانع القديمه ,خطوط انتاج جديده.
- اهداف اداريه : استخدام الحاسبات الاليه , خدمات المكاتب .....
كل هذه الاهداف توضح العلاقه بينها وبين الاحتياجات من الموارد البشريه



ý التنبؤ بالطلب من الموارد البشريه
ويعتمد على تقدير حجم نوعيه وتركيب العماله اللازمه للتنظيم مقارنه بحجم العمل المطلوب ادائه

ü كيفيه التنبؤ بالطلب من العماله

· تقدير وتحديد نوع الاعمال ونوعيه العماله اللازمه لادائها من خلالــــــ
- تحليل طبيعه نشاط التنظيم ونظام وقيمه الانتاج الحالى وتكلفته ومقارنته بالاعوام السابقه.
- تحليل بيانات تتعلق بتوقعات معدلات الانتاج فى المستقبل .
- تحليل بيانات تتعلق بالطاقة الانتاجية المتاحة والمستغلة (الفعلية) .
- تحليل بيانات تتعلق بالآلات والتوسعات المستقبلية فمثلا اضافة خط انتاجى جديد يدخل فى اطار الأعمال الجديدة المحتملة وهذه الاضافة تتطلب عمالا جددا واختصاصات جديدة ، يقوم المخطط فى هذه الحالة بتحديد حاجة كل وظيفة من اليد العاملة من حيث العدد والتخصص وكذلك اجراءالتعديلات على الأعمال القديمة ودراسة حاجتها الجديدة لليد العامله
- تحليل وصف الوظائف
- تحليل اثر المتغيرات التكنولوجيه والتنظميه فمثلا استخدام الكمبيوتر يتطلب عمال ذات مهارات خاصه .

· تقدير وتحديد الاعداد وذلك يتطلب
1- تحليل احتياجات الاحلال بسبب حالات ترك الوظيفه (تحليل دوران العمال).
تواجه الكثير من المنظمات حالات متعددة لترك الأفراد العاملين بها ، ومما لاشك فيه أن معرفة وتحديد العوامل التي تؤدي إلى ترك العمل ستساعد الإدارة العليا على اتخاذ القرارات التي من شأنها الحد منها والاحتفاظ بالقوى العاملة الخاصة بها، لما تسببه عمليات الترك الدائم ارتفاع تكاليف الاختيار لملء الوظائف الشاغرة، وما قد يتسبب التحاق الفرد الجديد في العمل من اهتمام وتدريب قبل الوصول به إلى الأداء المطلوب، علاوة على ما قد يسببه من أخطاء في التنفيذ في المراحل الأولى للعمل.
ومن هذا المنطلق فإن تحليل دوران العمل يقصد منه معرفة نسبة الأفراد الذين يتركون المنظمة لسبب أو لآخر، وبالتالي فإن ارتفاع أو انخفاض هذا المعدل يعكس قوة أو ضعف النظم والسياسات السائدة في المنظمة.
ويمكن تقسيم الأسباب التي تدعو إلى حدوث ظاهرة دوران العمل إلى:
- الترك المؤقت:
وهو يشمل عادة الإجازات الطويلة )لاستثنائية ( وإما تكون بسبب رغبة الموظف في الحصول على منحة دراسية أو بسبب ظروف خاصة للموظف يتم تقديرها من قبل الإدارة العليا. أو يكون الترك المؤقت لحصول الموظف على إجازة مرضية طويلة ومقررة من الجهات الطبية المختصة والمعتمدة لدى المنظمة. أو لحصول الموظف على إعارة لدى منظمة أخرى.

- الترك الدائم:
وينقسم إلى :
أ - أسباب لا يمكن تجنبها وهي كالتالي:
- التقاعد: وهو التوقف الإجباري عن العمل بعد الوصول إلى السن الإلزامية التي تشترطها الأنظمة واللوائح الرسمية .
- الفصل من العمل نتيجة لانتهاج سلوكيات غير قويمة أو مخالفة للأنظمة مثل المخالفة المستمرة للأنظمة والقواعد الخاصة بنظام العمل، أو تدمير الممتلكات، أو السرقة، أو عدم التعاون مع الرؤساء والزملاء. أو رفض تكاليف الأعمال المكلف بها. أو الغياب عن العمل فترات طويلة دون عذر مشروع .
- العجز الصحي عن أداء العمل.
- الوفاة.

ب _أسباب يمكن تجنبها:
- التقاعد المبكر .
- النقل: وهو انتقال الموظف من منظمة إلى أخرى.
- الاستقالات: وهي انفصال الموظف عن العمل بالمنظمة

ويمكن احتساب قوه العمل من خلال المعادله التاليه :-

عدد الساعات المتوقعة للعام القادم من التخصص
قوة العمل المطلوبة = ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــ
متوسط ساعات العمل للعامل الواحد

§ اهميه معرفه معدل دوران العمل:
- التنبؤ بعدد العاملين الذين سيتركون الخدمة خلال فترة التخطيط، وبالتالي التعرف على احتياجات الإحلال.
- التعرف على مدى انخفاض الروح المعنوية لدى الموظفين إذا كانت أسباب ترك العمل يمكن تجنبها كما ذكر آنفاً.

طرق احتساب معدل دوران العمل :

الطريقة الأولى
معدل دوران ترك الخدمة = عدد تاركي الخدمة خلال فترة معينة
ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــ ×100
متوسط عدد العاملين خلال الفترة



الطريقة الثانية :
معدل دوران الالتحاق بالعمل = عدد الملتحقين بالعمل خلال فترة معينة
ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ــــ × 100
متوسط عدد العاملين خلال الفترة






الطريقة الثالثة :
معدل دوران العمل )ملتحقون/ تاركون)=
متوسط عدد العاملين الملتحقين بالعمل والتاركين للعمل خلال فترة معينة
ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــ ــ × 100 متوسط عدد العاملين خلال الفترة

ملاحظة :
- يمكن احتساب متوسط عدد العاملين خلال الفترة التي تظهر في المقام) بالشكل التالى (

عدد العاملين أول الفترة + عدد العاملين آخر الفترة
ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ــــ
2

2- تحليل عبء العمل المطلوب انجازه مثالــ لنفرض أن نوع العمل المطلوب انجازه فى " إدارة الأحوال المدنية " هو اعداد شهادة ميلاد للمولودين الجدد فاذا كان متوسط حجم العمل الشهري 24000) شهادة ( والمدة الزمنية اللازمة لإنجاز الشهادة 2)دقيقة ( ساعات العمل الشهرية 200ساعة لكل موظف بما فى ذلك التأخيرات والتوقفات

فما هو عدد الموظفين النظرى اللازم لتنفيذ كمية العمل المطلوبة ؟
عدد العاملين بالوظيفة = عبء العمل الإجمالي في الوظيفة ÷ عبء العمل الذي يقوم به الفرد

24000	×	2 دقيقة	=	48000 دقيقة
48000	÷	60دقيقة	=	800 ساعة
800	÷	200ساعة	=	4 موظفين

ü الاساليب المستخدمه للتنبؤ بالطلب

o خبره الاداره
وذلك من خلال الفتره التى تعد فيها الخطه عن طريق
- قيام كل مدير ومشرف بتحديد احتاجاته من العماله المستقبليه , وذلك بناء على خبرته الشخصيه , على ان يسجل هذا فى القائمه او الاستماره المعده لذلك
- عقد اجتماع عام لكافه المديرين والمشرفين للقيام ببحث وتقدير احتياجات المنظمه من العمال خلال فتره الخطه
� c0a > � ؊�
o أهداف وخطط المنشأة :- فإذا كانت أهداف العادم القادم للمنشأة تتجه نحو التوسع فإن ذلك يتطلب زيادة فى حجم العمالة، وإذا كانت تتجه نحو الانكماش فإن ذلك يتطلب تقليص هذا الحجم ، وإذا بقيت الأهداف ذاتها فإن الحجم سيبقى على حاله بافتراض تثبيت المتغيرات الأخرى .
o التعديلات المنتظر ادخالها على الهيكل التنظيمى للمنشأة :- تؤدى اضافة الأنشطة أو تقليص بعضها الآخر إلى تغيير فى عدد ونوعية الوظائف فى المنشأة فمثلا احداث إدارة خاصة بشكاوى العملاء يستدعى اضافة وظائف جديدة لهذا الغرض ، وكذلك فإن اغلاق بعض الفروع يستدعى الغاء بعض الوظائف
o مبادئ التنظيم التي تنوي المنشأة اتباعها :- فعلى سبيل المثال، إن الاختيار بين المركزية واللامركزية يترك أثرا فى عدد الوظائف ، وكذلك الاختيار بين التخصص أو عدم التخصص مثالــ إن التخصص المفرط يؤدى إلى زيادة فى عدد الوظائف وبالتالى فى عدد العمالة .
o كفاءة القوة العاملة الحالية والتغيرات المتوقع حدوثها:- تخضع انتاجية العاملين لتبدلات مستمرة زيادة أو نقصانا ، وبالتالى لابد من أخذ ذلك بالاعتبار مثالــ إن الدورة التدريبية التي تقدمها المنشأة لمجموعة من العاملين ستنعكس ايجابا بزيادة انتاجية عامليها وبالتالى بتقليص عدد العمال فى الخطة المقبلة .
o معدل دوران العمل :- تعاني معظم المنشآت من مسألة دخول أفراد جدد اليها وخروج أفراد آخرين ، ولكن ارتفاع نسبة الدخول والخروج يمثل مشكلة يجب أن تؤخذ بالاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية.
o الترقيات المتوقعة :- تعتبر الترقية خسارة موظف على مستوى الإدارة الذى حدثت فيه الترقية وربحا للمستوى الذى تمت اليه الترقية ، فتبدو العملية وكأنها بــدون زيادة أو نقصان ، ولكـــن فى كثير من الحالات لا يمكن سد النقص فى المستوى الإدارة الذى حدثت فيه الترقية فتضطر المنشأة إلى تعيين أفراد جدد.
o إحالات التقاعد :- إن الاحالة على التقاعد تتطلب من المنشأة استبدال الأفراد بأفراد آخرين وأخذ ذلك بالاعتبار عند وضع الخطة ، كذلك فهناك من يفضل التقاعد قبل بلوغ السن القانونية فينعكس ذلك بالحاجة إلى أفراد جدد فى الخطة المقبلة.
o حدوث تغيرات فى الاعمال :- اضافة أو الغاء دوائر أو أقسام جديدة , اضافة خطوط انتاج جديدة , اضافة آلات أو تقنيات جديدة ، أو الغاء قديمة , زيادة أو انخفاض الطلب على المنتج , اضافة مواصفات جديدة على المنتج , تصنيع منتجات جديدة , ضم أو اتحاد المنشأة مع منشأة أخرى
o حدوث تغيرات فى العماله :- الترقية, الفصل, دورات تدريبية, الوفاة ......

ü المقومات الاساسيه لتخطيط الموارد البشريه

- اقتناع الاداره العليا باهميه تخطيط الموارد البشريه
- التكامل بين تخطيط القوى العامله والتخطيط الشامل للمنظمه
- توافر نظام معلومات اداريه وضروره تحديث البيانات
- تزامن التخطيط قصير الاجل مع التخطيط طويل الاجل حتى تكون هناك رؤيه مستقبليه
- المراجعه الدوريه لتخطيط القوى العامله للتاكد من فاعليتها وامكانيتها فى تحقيق اهداف المنظمه

Succession Planning تخطيط التعاقب الوظيفي في إدارة الموارد البشرية

Succession Planning

  تخطيط التعاقب الوظيفي في إدارة الموارد البشرية

تخطيط التعاقب الوظيفي: Succession Planning

تخطيط التعاقب أوالإحلال الوظيفي هي عملية تقرير الأدوار الحرجة أو الحاسمة في الشركة وتحديد وتقييم الخلفاء المحتملين وتزويدهم بالمهارات والخبرات المناسبة للفرص الحالية والمستقبلية.

وبعبارة أخرى تخطيط التعاقب تضم الخطوات الهامة التالية:-

1 . التعيين والتوظيف: توظيف أشخاص مميزين ومتفوقين.

2 . التدريب والتطوير: تدرب الموظفين لتطوير معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم.

3 . إدارة الأداء والتعويض: إعدادهم للنهوض والتقدم و تشجيعهم أكثر من أي وقت مضى إلى مزيد من الأدوار والتحديات.

4 . أخرى (تكون فيها إدارة المواهب تلعب دوراً) أنت تكون معداً للإبقاء على موظفين متفوقين أو استبدالهم.

الأنشطة النموذجية التي تغطى في التخطيط الاحلالي تشمل:-

1 . تحديد الأدوار والمهارات تعتبر عاملاً حاسماً في نمو الشركة.

2. تحليل ومعالجة الثغرات التي تكشف عنها عملية التخطيط.

3. تحديد وفهم الاحتياجات التنموية للموظفين لشغل تلك الوظائف

4. التأكد من أن جميع الموظفين الرئيسيين يفهمون المسارات الوظيفية والأدوار التي تم تحضيرهم وتطويرهم لشغلها.

5. تدريب الموظفين على المهارات والمناصب الغير موجودة حاليا في الشركة.

6. فهم الوقت اللازم لإعادة شغل الأدوار الرئيسية.

7. إثراء خطط الخلافة من خلال مناقشة تنفيذية منتظمة للموظفين والوظائف.

8. التعرف على الموظفين المميزين في جميع الإدارات والتأكد من أنهم يعملون وراضين على البقاء معكم لفترة طويلة.

9. المراجعة باستمرار وتدقيق عملية الخلافة وعما إذا كانت خطط التنمية الفردية قد حدثت أم لا.

تخطيط الخلافة هي العملية التي من خلالها يتم التعرف على خلفاء للمناصب الرئيسية في جميع أنحاء المنظمة بما في ذلك الأدوار الحيوية في كل قسم من هذه المنظمة. 

يجب أن تأخذ في الاعتبار الرؤية والأهداف الإستراتيجية للمنظمة. مع التخطيط الجيد للخلافة في مكان ما، يكون الموظف على استعداد للقيام بأدوار قيادية جديدة حتى عندما يقوم شخص ما بمغادرة الشركة، يكون قد سلح بالمهارات اللازمة وجاهزا لشغل ذلك المنصب.

تخطيط التعاقب يمكن أيضا أن يساعد في تطوير قوة عمل متنوعة ، من خلال تمكين الإدارة العليا للنظر في الأهداف المستقبلية للمنظمة ككل. حتى في القضايا الرئيسية لخبراء الموارد البشرية وينبغي أن تنظر في حين وضع خطة الخلافة إلى ما يلي:-

1 . الخطط الإستراتيجية والأهداف المستقبلية

2 . احتياجات القوى العاملة.

3 . المعرفة والاحتفاظ بالأدوار الحيوية.

4 . استراتيجيات لإدارة المواهب.

Succession Planning Models

نماذج تخطيط التعاقب الوظيفي

هناك ثلاثة نماذج رئيسية تستخدمها الشركات لتنفيذ التخطيط للخلافة هي:-

1 . التخطيط القصير الأجل أو الاستبدالات في حالات الطوارئ.

2 . التخطيط على المدى الطويلة أو إدارة المواهب.

3 . مزيج من الخطط المذكورة أعلاه.

يجب على المنظمات أن تلقي نظرة فاحصة على أهدافهم ومستويات الالتزام قبل اختيار النموذج الذي يناسب احتياجاتهم.

Short-term or emergency replacements

على المدى القصير أو الاستبدالات في حالات الطوارئ

هذا هو النموذج الأكثر شيوعا للتخطيط الخلافة ، وأنها بمثابة نقطة حاسمة بالنسبة لجميع أنواع الأعمال.

التخطيط للخلافة على المدى القصير يركز على الحاجة الطارئة التي تحدث عن تطور مفاجئ داخل الشركة، مثل مغادرة موظفين مهرة وأكفاء، موت أو مرض مفاجئ يؤدي إلى تغيب عن العمل، توسع أو تقلص الأعمال، بعض الأحيان، تخطيط التعاقب الطارئ يجب أن يعمل للاحتفاظ بالمعرفة التي هي على وشك الضياع. الاستبقاء أو الاحتفاظ بالمعرفة الطارئة هو خيار يجب أن يؤخذ بعين الاعتبار إذا كانت المؤسسة على وشك خسارة معرفة متخصصة ولا يوجد خليفة لأخذ هذه المعرفة.

تخطيط الخلافة لحالات الطوارئ يمكن أن تدخل حيز التنفيذ في أي وقت المنظمة تتوسع في اتجاه جديد أو تكتشف فجوة المواهب لملء المناصب الإدارية اللازمة. عموما، فإن الموارد البشرية سوف تحاول ملء الفراغ من داخل المنظمة، ولكن كثيرا ما تذهب إلى الخارج، إذا لم يوجد احد قد تم تدريبه للعمل في المؤسسة.

Long-term planning or managing talent 

التخطيط على المدى الطويل أو إدارة المواهب

إدارة المواهب تركز على الاحتياجات المستقبلية للمنظمة. تعمل في إطار استراتيجي لأهداف الشركة المستقبلية. الإدارة العليا تحدد المناصب اللازمة للنمو وأفضل المرشحين لملئ تلك المناصب. بعض المنظمات تدعو جميع الموظفين للمشاركة في عملية التقييم ، بينما البعض الآخر لديها مدراء يحددون المرشحين للقيادة.

إذا كانت الشركات ترغب في تنمية قادة من داخل مجموع المواهب الموجودة ولديها الوقت والموارد اللازمة لتطوير برنامج مفيد وفعال لإدارة المواهب سوف تصبح عنصرا أساسيا من إستراتيجية طويلة الأجل لرأس المال البشري. ومن مزايا هذا النموذج تتضمن ما يلي:-

- تحدد وتكشف عن مجموعة المواهب لدى المنظمة.

- تحدد وتبني المهارات المستقبلية المطلوبة لنجاح المنظمة.

- تحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم من خلال المشاركة في التطور المهني.

بعض من مساوئ هذا النوع من النموذج ما يلي:- 

- مكلفة وتستغرق وقتا طويلا.

- قاعدة الموظفين الموجودين قد لا تكون لديهم المهارات والخبرات المطلوبة لشغل مناصب رئيسية مما يؤدي إلى توظيف خارجي ممكن أن يؤدي إلى استياء بين الموظفين.

- قد يصاب المديرون بالإحباط بسبب عدم السماح لهم باختيار خليفتهم.

Combination of both the plans

المزج بين الخطتين

هذا النموذج يسمح للإدارة العليا بالتخطيط للنمو على المدى الطويل لكل من المنظمة والموظفين داخل المنظمة والتحضير للخلافة الطارئة لضمان أن الأعمال لا تتأثر بفقدان المعرفة أو عدم وجود الموظفين المهرة.

خبراء الموارد البشرية سوف يجدوا أن مزايا التخطيط للخلافة تفوق بشدة المساوئ ، والتي يمكن التغلب عليها من خلال التخطيط السليم والاتصالات بين الموظفين والإدارة العليا.

Why Succession Planning?

لماذا التخطيط للتعاقب

هل أنت على استعداد لمواصلة العمل دون انقطاع بعد خسارة قائد قوي وفعال في مؤسستك؟ القيادة هي كانت دائما سلعة نادرة نسبيا داخل الشركات. أولا، تحتاج إلى تحليل ما الذي جعل العمل ناجحاً؟ هل أن النجاح يعتمد على المهارات أو المعرفة للقائد الذي يمكن أن يغادر؟ الخطوة التالية، تحتاج إلى إلقاء نظرة على مستقبل الشركة. إلى أين أنت ذاهب وما هي المهارات التي تلزمك لتصل إلى هناك، ومرة أنت هناك؟ هل هذه الموهبة موجودة حاليا في قيادة فريقك؟

غيرها من المسائل الهامة التي ينبغي النظر فيها – المنافسة الموجودة في السوق الحالية والمستقبلية، تتطلب الدراية التكنولوجية، المواهب الموجودة من الموظفين الحاليين، والتسلسل الهرمي للإدارة وهيكل الإبلاغ أو رفع التقارير.

الأجوبة على هذه الأسئلة يمكن أن يوفر الأساس لاتخاذ قرارات بشأن ما إذا كانت الأعمال التجارية يمكن أن تستمر بدون القائد، وكيف ستستمر دون هذا القائد، ومن الذي سوف يقود ومدى استعدادهم للقيادة.

توظيف أفضل المواهب مكلفة للغاية نظرا لارتفاع تكاليف البحث التنفيذي، وزيادة توظيف متطلبات العقد، ناهيك عن قلة المعرفة حول ثقافة الشركة والأعمال الداخلية. وقد أظهرت الدراسات الأخيرة أن الشركة تجد قادة أكثر فعالية من خلال تطوير مواهبهم الداخلية.

الخطة الدقيقة والمدروسة للخلافة تضمن اقل ارتباكا وتشويشا لمسئوليات الخليفة، وكذلك كفاءة المؤسسة التجارية.

تخطيط التعاقب تلعب دورا حيويا وضروريا عندما يكون التنفيذيين الرئيسين أو الموظفين:-

• غير مستعدين لمواصلة دورهم داخل المنظمة.

• قبول العرض المقدم من منظمة أخرى والتي سيتم إنهاء أو تقليل من قيمة وجودهم الحالية للمنظمة.

• مشيرا إلى الانتهاء من المشاريع القصيرة الأجل أو المهمة الموكلة أو

• الانتقال إلى منصب مختلف ، ومجموعة مختلفة من المسؤوليات داخل المنظمة.

وهناك خطة خلافة تحدد بوضوح العوامل التي ينبغي أخذها بعين الاعتبار والعملية التي يتعين إتباعها فيما يتعلق بالاحتفاظ أو استبدال شخص. نظم إدارة الخلافة يوفر حلا مواتيا للعملية والتخطيط و يمر بها كل السيناريوهات المحتملة وتقديم أفضل الحلول وأقصر الطرق للخلافة.

وجود جهاز صنع القرار والتخطيط للخلافة العملية أمر بالغ الأهمية. ومع ذلك ، يمكن أن تساعد في جعل هذا البرنامج عملية متسقة ومؤتمتة ونزيهة. فرق تخطيط التعاقب يمكن أن تقوم به "ماذا لو" سيناريوهات ضمان أن يتم التفكير في كل الاحتمالات. يمكنهم البحث عن المواهب من خلال المنظمة في جميع المنظمات وفي مختلف المنظمات والبلدان. كما أنها يمكن أن تضمن خط أنابيب كامل ومستمر من المواهب.

Advantages of Succession Planning

مزايا تخطيط التعاقب

نحن نشهدها حاليا التأثير على ضرورة الاندماج والحاجة للتوجه الجديد للتخطيط للخلافة ، ونظم إدارة المواهب. خبراء الموارد البشرية لم يعد يفكرون فقط عن الاستعاضة عن المواهب ، ولكن أيضا التركيز على تنمية المهارات والمعارف لموظفين من داخل المنظمة وكيف يمكن التصدي لمتابعة أوسع للأدوار والمسؤوليات التي هي في الخط مع أهداف الشركة.

تخطيط التعاقب يساعدك على اتخاذ نهج أكثر إستراتيجية لتنمية المهارات القيادية، وتقييم مهارات الموظف وربما أكثر أهمية لأن المقبلين على التقاعد يحتفظون بالمعرفة التنظيمية الحيوية. مع الشاغلين على استعداد للذهاب في أي وقت وتغيير متوقع أو غير متوقع يحدث في مؤسستك ، يمكنك التأكد من استمرارية العمل على جميع المستويات في المنظمة.

المنظمات تستخدم تخطيط التعاقب لتحقيق عدد من الأهداف منها:

1 . تحسين عملية التعيين للمناصب الرئيسية.

2 . تطوير فعال على المدى الطويل للخلفاء المحتملين عن طريق ضمان النمو الوظيفي وتحليل العمل ، والمسؤوليات ، والمهارات والمعرفة اللازمة للمستقبل.

3.  مراجعة 'المواهب' للمنظمة والذي يساعد في توزيع المسؤوليات واستراتيجيات التنمية وملء الثغرات في المواهب التي تم تحديدها.

4. بناء (موارد للمواهب الرئيسية) من الموظفين الذين يشتركون في المهارات الأساسية والمعرفة والخبرات والقيم تعتبر هامة بالنسبة لمستقبل المنظمة.

5. لتلخيص الميزة الرئيسية لتخطيط التعاقب في منظمة ما هي التنمية النشطة 'لموارد المواهب القوية' من أجل المستقبل وهو أمر حيوي لاجتذاب واستبقاء أفضل الأشخاص الرئيسيين والتي ستساعد في الحاضر وأكثر من أجل تحقيق النمو للمنظمة في المستقبل. بوجود الأشخاص المناسبين والمهارات المناسبة في الوظائف المناسبة للقيام بالأشياء الصحيحة. إذا كان الناس يفعلون أشياء خاطئة فأنت حقا تعود حيث بدأت.

 6. المفتاح هو ربط احتياجات المنظمة مع أهداف الفرد. وحفظ الموهوبين في المكان من خلال توفير الفرص لهم التي قد لا يحصلوا عليها في أي مكان آخر هذا سيخلق فريق أقوى وأكثر ولاء من المديرين والمسئولين التنفيذيين في المستقبل مما يوفر للشركة استقدام وتوظيف التكاليف على المدى الطويل.

Succession Planning Tools

أدوات تخطيط التعاقب

التخطيط للخلافة يبدأ عندما يكون بإمكانك عمل قياس دقيق لأداء الموظفين وتقييم المهارات والنمو الوظيفي والمعلومات. أدوات التخطيط للخلافة تحتاج إلى وجود تكامل واسع النطاق وخيارات التخصيص لدعم كافة الجهود المبذولة لإدارة المواهب الخاصة بك.

لتحديد خطة تعاقب صحيحة ونظام إدارة المواهب تحتاج إلى برمجيات:- 

1 . لديها نظام إدارة الأداء من شأنها أن توفر بيانات دقيقة.

2 . نظام السير الذاتية للموظفين عبر الإنترنت.

3 . لديها نظام التعيين التي تمكن من نقل معلومات عن التعيينات الجديدة مباشرة إلى حسابك في التخطيط للخلافة وتحليل البيانات.

4 . تتكامل مع نظام معلومات الموارد البشرية الخاص بك/ إدارة البيانات المهمة مع روابط إلى الكفاءات والمؤهلات الأخرى.

5 . تعد مصدرا قويا لقاعدة البدلاء وأداة تقييم، ويمكن أن تشارك وتستعرض وتحلل البيانات لتوفير آخر المعلومات وتحديثها.

6 . يستخدم أدوات تفاعلية سهلة أو مصفوفات لتقييم الموظفين المحتملين، ومخاطر الرحلة، وأثر الخسارة.

7. يزود بإطار العمل اللازم والفعال لتحليل الفجوات.

8. لديها قدرات البحث بناء على عدة فلترات (تصنيفات) وخصائص الموظف.

9. ويقدم عرض من خطتكم للخلافة في أي شكل، بما في ذلك المخططات التنظيمية مع ابرز مجالات الاهتمام.

10. يوفر بيانات كاملة عن المخزون الوظيفي لكل موظف بسهولة بحيث تكون في متناول اليد، يمكن للمديرين تحديد الوظائف المستهدفة في المستقبل لزملائه وتشير إلى وجود جدول زمني للاستعداد.

11. بريد الكتروني مخصص للتذكير.

12. تقارير إعلامية مرئية ولوحة أجهزة القياس.

ترجمة النصوص من موقع 

Succession Planning Model, Business Succession Planning