كيف نبلغ الموظّف بقرار فصله من العمل؟ كل هذا في تقنيات إدارة الموارد البشرية HR

كيف نبلغ الموظّف بقرار فصله من العمل؟ كل هذا في تقنيات إدارة الموارد البشرية HR

ستيفر روبينز يشكّل صرف الموظّفين حدثاً مشحوناً عاطفياً لا للذين يُصرَفون من عملهم فحسب، بل للذين يبقون في وظائفهم أيضاً. ولا شك في أنّ الموظّفين الذين نتخلّى عن خدماتهم يحتاجون إلى المساعدة للانتقال إلى وظيفة جديدة. لكنّ الموظّفين الذين لا يطولهم الصرف يحتاجون هم أيضاً إلى الطمأنة عن مستقبلهم الخاص، وإلى فهم الأهداف الاستراتيجية الكامنة وراء الصرف. في ما يلي توجيهات تساعد الشركات على التعامل مع صرف الموظّفين بشكل تحافظ به على كرامة الموظّفين الذين تتخلّى عن خدماتهم، وتطمئن الموظّفين الباقين بأنّ قرار تخفيض عدد المستخدَمين لم يُتَّخذ بشكل اعتباطي. ناهيك عن أنّ هذه التوجيهات تساعد الموظّفين الباقين على الشعور بالإيجابية حيال المنظمة، والتفاؤل حيال مستقبلهم، والشعور بالالتزام بالعمل لتحقيق مستقبل أفضل. تذكّروا دائماً أنّ الموظّفين الذين يصيبهم الاستياء إثر المعاملة التي تلقّاها زملاؤهم المصروفين، الذين يخشون على توجّه الشركة ليسوا بموظّفين منتجين. 1. تواصل مع الموظّف المصروف غالباً وبانفتاح غالباً ما يظنّ المديرون أنه إذا ساءت أوضاع العمل فلا يجوز أن يخبروا موظّفيهم لئلا يحبطوهم. ولكنّ الموظّف ليس بغبيّ، ويشعر بالخلل متى وُجِد. لذلك عندما تناقش وضع الشركة وتعترف به، تخطو الخطوة الأولى لتبقي الموظّفين منخرطين وملتزمين بحلّ المشكلات التي يفهمونها. 2. زوّد موظّفك بالمعلومات التي تنقصه لن يُصدَم الموظّف بخبر الصرف الاضطراري بعد أن يكون قد استشرفه، فأطلع موظّفيك على المعلومات المتعلّقة بالسوق والمنافسة. ولا تلجأ إلى الصرف إذا لم تدعُ الحاجة إلى ذلك طبعاً، ولكن لا تقوّض الثقة بالكذب أو بإظهار تفاؤل غير واقعي قبل شهرين على صرفك الموظّفين. 3. زوّد الموظّف بالمعلومات العاجلة أولاً عندما يتساءل الجميع عما إذا كان ينتظرهم خبر سيئ، قُل لهم الحقيقة. لا داعي لتبدأ الكلام بمناقشة عن المنافسة، أو قوى السوق، أو البيئة المالية، فلا أحد سيصغي حتى تتمّ الإجابة عن سؤالهم المهم. 4. إيّاك وتفويض غيرك بمهمة نقل خبر الصرف المؤلمة أن نعلِم موظّفاً بأنّنا تخلّينا عن خدماته هو التحدي الأصعب. فلا تفوّض قسم الموارد البشرية بهذه المهمة المؤلمة، ذلك أنّ معظم الموظّفين يحملون الولاء لمديرهم أولاً ثم لشركتهم. على المدير بنفسه أن ينقل الخبر للموظّف، وعلى الشركات أن تتيح للمديرين جدولاً زمنياً واقعياً كي يحظوا بمحادثات شخصية مع كلّ موظّف ينوون التخلّي عن خدماته. 5. أوصل الرسالة إلى الموظّف بنفسك وباحترام ثم أصغِ إليه أطلع الموظّف على خبر صرفه على انفراد، وامنحه الوقت ليتفاعل مع هذا الخبر. واعلَم أنّ ردّات فعل الموظّفين تختلف أحدهم عن الآخر، فالبعض يحتاج إلى التنفيس عن مكنوناته، والبعض إلى الوقت للتفكير، بينما البعض الآخر يحتاج إلى معرفة بعض الوقائع والحصول على الشروحات. بعد ذلك، حثّهم بأسرع ما يمكن على التفكير في مستقبلهم. ولهذه الغاية، لا بدّ للمدير أن يبثّ الرسالة الأساسية التالية: ''كيف يمكنني أن أساعدك؟''. 6. ادعَم الموظّف المصروف في بحثه عن عمل جديد ''ماذا أفعل الآن؟''، هذا هو السؤال الذي يطرحه كلّ موظَّف بعد صرفه من عمله. وقلّة من الموظّفين يملكون سيرةً ذاتيةً بين أيديهم أو شبكة مجنّدةً للبحث عن الوظائف. لذلك تساعد الموظّف المصروف على تخطّي الصعاب عندما تساعده على العثور على عمل جديد. وتذكّر أنك تساعد الموظّف المصروف في فترة حساسة لا تخلو من التوتّر، وبذلك تبعث إليه وإلى الموظّفين الباقين برسالة مفادها أنّك تعامل مستخدَميك السابقين كأشخاص لا كبند على ميزانية. كما يمكن لمقابلات ترك العمل أن تكون مفيدةً، ولكن من المستحسن أن تجريها شركة ثالثة. فيمكن للموظّفين أن يقدّموا معلومات قيّمةً قد لا ينوون البوح بها لمطّلِع. احرَص إذاً على أن تطرح عليهم السؤال التالي: ''كيف أُجريَ الصرف في رأيك؟''. فهذا السؤال يحثّهم على التنفيس عن مكنوناتهم، وقد يكشف عن نصائح مهمة تجعل العملية أقلّ إيلاماً. ما من موظّف يكون في مزاج يسمح له بالعمل بعد أن يتعرّض للطرد من وظيفته. لذلك امنح الموظّفين المصروفين مساحةً ليتعاملوا مع ما حدث لهم. تقبّل أيضاً خسارتك (على الأقلّ) يوماً واحداً من الإنتاجية، وابذل كلّ ما يلزم لتساعد الموظّفين على التكيّف مع عواطفهم بسرعة. 7. لا تنسَ دعم الموظّفين الباقين في العمل أيضاً سيقع الموظّفون الذين لم يطلهم الصرف في صراع مع الشكوك حيال مستقبل الشركة. فسيريدون التأكّد مما إذا كانت وظائفهم ستتغيّر. هل يُنتَظَر منهم الآن تولّي مهامهم ومهام زملائهم السابقين؟ ما هو وضع الشركة المالي بالضبط؟ هل سيتمّ صرف المزيد من العاملين قريباً؟ عليك أن تعالج كلّ مسألة عبر مناقشتها بأكبر قدر ممكن من العقلانية. 8. أيها المديرون التنفيذيون، اتّخذوا موقعاً بارزاً على المديرين التنفيذيين أن يقفوا إلى جانب المديرين والموظّفين المصروفين على السواء. وقد أثبتت إحدى المقاربات عن فاعليتها حين ساعدت مديرة تنفيذية مديريها بإعطائهم كشفاً مكتوباً سبق وحضّرته ليقرأوه. تضمّن هذا الكشف المعلومات ذات الصلة، بما فيها اللوجستيات الخاصة بالتأمين الصحي والمنافع الأخرى، وخيارات مساعدة الموظّف المصروف في إيجاد عمل جديد. وبعد أن أعلن كلّ مدير خبرَ الصرف من الخدمة لموظّفيه، وجّههم مباشرةً إلى مركز المساعدة في إيجاد عمل جديد. هكذا نجحت المقاربة في توجيه الموظّفين نحو المستقبل، ومساعدتهم ليشعروا بأنّهم يحظون بالدعم عند مباشرتهم البحث عن وظيفة جديدة. ليس من السهل صرف موظّفين من عملهم، ولكنّ الطريقة المثلى للتعامل مع هذا الوضع تكون بتذكّرنا أنّ الالتباس هو مصدر الشائعات والتوتّر. كما يمكن للتواصل الواضح والمنفتح مع المديرين، والموظّفين المصروفين من العمل، والموظّفين الباقين أن يبقي المعنويات مرتفعةً في خلال واحدة من أصعب اللحظات التي تمرّ بها كلّ شركة. ستيفر روبينز هو رئيس www.Venture Coach.com، وهي شركة في كامبريدج، ماساتشوستس، تقدّم خدمات تدريبيةً في مجال تنظيم المشاريع.