Popular Posts

Friday, August 23, 2013

ما هو الاستثمار؟ ?What is investment

ما هو الاستثمار؟
 ?What is investment

ما هو الاستثمار؟

      يقال إن المال السائب يشجع على السرقة، والمال المتوفر يشجع على الصرف، لذا فإننا نجد النصيحة الدائمة لمن عنده بعض النقود أن عليه استثمارها ليستفيد منها، قبل أن تنتقل إلى جيوب الآخرين، لأن المال يتحرك دائما.
وتختلف احتياجات الناس وأفكارهم في استثمار المال، فهناك من يشتري بيتا ويقول إنه استثمار مربح، وهناك من يشتري سيارة ويقول إنها استثمار جيد لماله، والبعض يقضيها في السفر معتبرا أن متعة السفر هي أفضل استثمار للمال، ولكن هذا النوع من الاستثمار النفعي لا يقدم إضافات مالية مباشرة إلى الدخل، لعدم وجود دخل إضافي، أي أن العائد من هذه الاستثمارات هو عائد غير مباشر.
ونحن هنا نتحدث عن الاستثمار الذي يعطي عائدا ماليا سريعا أو في مدة قصيرة، وهو الاستثمار الذي يقول عنه الفكر الاقتصادي هو استخدام المال ليولد أموالا أخرى مع بقاء المال الأساسي، أي أن الاستثمار يعمل على إضافة موجبة إلى رأس المال المستثمر.
وهذا أمر ممكن لأن المال يمكن أن يشتري أملاكا ترتفع أسعارها عن قيمة شرائها مع الزمن أو مع الطلب المتوقع والمنتظر.
والأملاك التي يمكن شراؤها هنا هي الأملاك القابلة للمبادلة والبيع السريع، مثل الأسهم والسندات والاشتراك في صناديق المرابحات والاستثمارات المختلفة.

هل الاستثمار مقامرة؟

هناك الكثيرون من الناس الذين يحدث أن يمتلكوا أموالا فائضة عن حاجتهم، ولكن خوفهم يمنعهم من استثمارها، خوفا من ضياعها، فالاستثمار عند البعض نوع من المقامرة ومغامرة غير مأمونة الجوانب.
هناك فرق كبير بين الاستثمار والمقامرة، فالاستثمار غالبا هو أمر يقبله الجميع ويشجعون عليه، والمقامرة أمر مستنكر والكل يحذر منه، والمقامرة هي وضع المال في موضع خطر قد لا يعود منه، ولكن الاستثمار هو وضع المال في مكان لينمو ويكبر. 
والأهم من كل ذلك فإن الاحتمالات في المقامرة هي في غير صالح المقامر، ولكن في الاستثمار هي غالبا في صالحه.
إضافة إلى أن المقامرة أمر غير مشروع في كثير من البلدان بينما الاستثمار أمر منضبط بقوانين، وتعمل الحكومات جميعها على تشجيعه وحمايته.

الزمن له ثمن!!

ومن المعروف اقتصاديا أن الأشياء ترتفع أسعارها، وليس ارتفاع الأسعار نتيجة لقيمة وتغير السلعة بل لأن النقود أصبحت أقل قيمة عما كانت عليه في السابق، فمن المعروف أن النقد لا يحافظ على قيمته ثابتة، فهو يرخص مع الزمن، لذا يقال إن الزمن له ثمن، لذا فإن مبلغ مائة دولار منذ عام كانت تشتري سلعا أو كمية أكثر مما هي عليه الآن، لذا فإن المال الذي لا يستثمر تقل قيمته الحقيقية، حتى ولو حافظ على رقمه العددي، وهذا ما يسمى بالتضخم المالي، الذي تسعى للحد منه جميع الإدارات والمؤسسات الاقتصادية والمالية في العالم، ويعتبر معدل التضخم الذي لا يتجاوز 2% مقبولا، ولكن عندما يتجاوز4% فإن ذلك يعني أن اقتصاد البلد يعاني من تضخم كبير. لذا فإن عملية الاستثمار تفيد أيضا في محاولة لإبقاء المال بنفس قوته الشرائية إذا لم تقدم إضافة موجبة إلى الرقم. 
من هنا يجب أن لا يخزن المال أو يبقى كما هو رقما، فإن قيمته تتناقص سنويا، ويجب أن يستثمر المال الفائض عن الاستخدام العاجل، لكي يحافظ على قيمته الشرائية في المستقبل.

المبلغ المستثمر:


ان مقدار المبلغ المستثمر يحدد كثيرا الأماكن التي يمكن أن يتحرك إليها هذا المال، وقلة المال لا تعني عدم إمكانية استثماره، فأي مبلغ مهما كان صغيرا يمكن استثماره بدلا من تركه عاطلا في البنوك، أو في صندوق في البيت، فإذا كان المبلغ كبيرا فإن هناك قنوات استثمار كبيرة ترحب بهذه المبالغ الكبيرة وتستثمرها، ولكن إذا كانت المبالغ صغيرة، فإن وسائل الاستثمار متوفرة ولكن بربحية قليلة، وهذا لا يجب أن يكون محبطا، بل إنه الدافع الذي يجب أن يدفع كل إنسان على الاستثمار، فهذه الزيادات الطفيفة هي التي أوجدت البيوت التجارية الكبيرة.

الحساب الأرقام يختلف:

إن توفير مبلغ شهري صغير وليكن مائة دولار شهريا، أمر مقدور عليه من كثير من ذوي الدخل الثابت، ولكن هذا المبلغ وصغره هو الذي لا يقبل عليه الناس بدعوى أن هذا المبلغ الصغير لن يعطيهم أي عائد مجز، وأن متعة صرفه وقضاء حاجة فيه تعطي عائدا أفضل من توفيره واستثماره، ولكن الحساب يقول غير ذلك، فإن هذا المبلغ الشهري البسيط، يمكن أن ينمو ليصبح كبيرا حتى ولو تمت تنميته بأقل عائد ممكن، فهذا المبلغ الذي لا يتجاوز 1200 دولار في السنة سيتراكم مع عوائده الاستثمارية ليصل إلى 8000 دولار بعد خمس سنوات، ولو امتد الزمن إلى عشر سنوات فان أجمالي المبلغ المستقطع مع عوائده الاستثمارية ستصل الى 21000 دولار.
هذه الحساب تم على أساس ان المبالغ الشهرية المستقطعة، استثمرت في قطاعات آمنة جدا، والاستثمار فيها لا يمثل أي خطورة، كما أن صاحب المال يمكن له أن يستعيد ماله في أي وقت يريد.
ولو أن صاحب هذا المبلغ المستقطع أراد ان يستثمر أمواله في أماكن استثمارية تدر عائدا أعلى بدون أن يجعلها تحت طلبه متى أراد فإن المبلغ على هذه المدة الطويلة سيعود عليه بمبلغ إضافي أكبر، يصل إلى عشرة أضعاف خلال سنوات عشر في الاستثمار.
لهذا فإن على كل إنسان أن يسعى إلى استقطاع جزء من راتبه والعمل على تنميته، فخلال سنوات سريعة تمضي سيجد أن لديه مبلغا من المال يستطيع فيه أن يقفز به إلى مرحلة استثمارية أعلى.

لا تبحث عن الثروة في المضاربات في الأسهم
يذكر التاريخ الموثق - والذي يشهد عليه عشرات الآلاف من المستثمرين والذين لا يزالون يذكرونه ويعاصرونه- أنه كان في أواخر القرن الماضي(1995-2000) فترة نمو وازدهار اقتصادي ومالي غير متوقع، ولم يسبق أن مر على الأسواق المالية طفرة مثل طفرة الاتصالات والإنترنت، فقد ظهرت شركات كبيرة وعديدة، وتكاثرت بسرعة كبيرة واشتهرت ونالت إقبالا منقطع النظير، وكانت أسهمها تباع بأغلى الأسعار، وكان الطلب لا يتوقف عند حد، بل إن بعض الشركات الجديدة فاقت قيمتها الكثير من شركات التصنيع القديمة والتي لها أصول ملموسة ولها بضائع معروفة، ومع ذلك فإن هذه الشركات الجديدة غير منظورة السلعة كانت الأكثر استجلابا للمستثمرين. وخلال هذه الفترة كانت النصيحة التي يرددها جميع الخبراء الاقتصاديين للمستثمرين وخاصة الحديثي عهد بالاستثمار بأن عليهم التنويع، وأن لا ينصرف اهتمامهم واستثماراتهم في مكان واحد من قطاع الخدمات الجديدة.

شراهة المستثمر

إن المشكلة التي واجهت خبراء الاقتصاد هي عدم قناعة المستثمر المبتدئ بنصائحهم، لأن إقدامهم على الاستثمار كان نتيجة رغبتهم في تحقيق أرباح وثروة من هذا التيار الذي يرمي بالملايين لكل مشارك فيه. 
وإن أي إنسان تخيره بين أسهم ترتفع أسعارها يوميا وبين أسهم شركات قد لا يزيد الارتفاع فيها والعائد منها سوى 5% مما تقدمه الشركات الجديدة، سيختار وبدون تردد شراء أسهم الشركات النامية، على الرغم من المحاولات لتوضيح الأخطار المترتبة على الاندماج والانغماس في الكسب من هذا النمو غير الطبيعي والذي حدث أول مرة في التاريخ المالي للاستثمار، إلا أن الجميع يرغب في الاكتساب من هذه الفرصة النادرة.
ويشبه الخبير المالي (مارك ريب Mark Riepe) في مركز شواب للاستثمار (أحد بيوت المال الشهيرة بأمريكا) عملية الاستثمار المتنوع فيقول: هي كأكل الخضار، قد لا تعجبك ولكنها مفيدة لك، وأما عن الاستثمار في أسهم شركة واحدة أو معينة فأنها مقامرة خطرة أكثر من كونها مغامرة واستثمارا. 
ويقول إن من يظن أنه سيكون بل جيتس آخر(صاحب شركة مايكروسوفت العالمية) يكسب البلايين، فيجب عليه أن يعلم أن هذه حالات شاذة في التاريخ، ولا يمكن أن تكون لكل من حاول أو عمل من أجل ذلك. 

اتبع النصيحة

يقول مارك ريب: إن المشكلة التي تواجه المستثمرين هو الرغبة في استغلال الفرص النادرة، أو البحث عن ثروة من السماء، ويعتقد الكثيرون بأن حدسهم غالبا ما يكون صائبا. ويؤكد أن هذا الحدس كثيرا ما يخيب، بسبب أن الحدس مبني على الرغبة في تحقيق ثروة كبيرة، فينصرف التفكير إلى تحقيقها، ويرى المستثمر أن طريق الثروة هو ما يفعله وما يدله عليه تفكيره، وأن الثروة تحتاج إلى المغامرة والجرأة وهو هنا يقدمها، وغالبا بل إن نسبة تصل إلى 80% من هذه المغامرات الجامحة تنتهي لغير صالح المستثمر.
يقول الخبير المالي إن النصائح التي يقدمها رجال المال للمستثمرين هي نتيجة دراسة الأحوال الاقتصادية والمالية على مدى زمن طويل، ومع معرفة نتائج تفاعلات الظروف المختلفة مع بعضها، فالاقتصاد والمال والصناعة والسياسة والحياة الاجتماعية تصنع شبكة مترابطة من العلاقات، كل منها له طرف يشد الآخرين إليه، لذا فإن النصيحة التي يقدمها رجال المال وخبراؤه هي نتيجة علم تأثير هذه الأطراف على بعضها، وقوة كل منها في ظروف معينة أو في بيئة أو زمن معين، وليس نتيجة حدس ورؤية.
ويقول إن الخبراء ليسوا جميعهم معصومين من الخطأ، ومثلهم مثل الأطباء الذين قد يخطئون بالتشخيص، ولكن هذا لا يعني عدم الذهاب إلى الطبيب. 
لذا فإن النصيحة التي يوجهها الخبراء هو بأن تكون الاستثمارات في أنواع مختلفة من الأسهم والسندات، وينصح الكثير منهم بأن تكون التشكيلة تحتوي على عشرة أنواع مختلفة من الأسهم والسندات في قطاعات منوعة. ومن الخطأ الكبير حصر الاستثمار في شركة واحدة أو قطاع واحد، وإن نظرية التركيز وعدم تشتيت المال لا ينطبق على هذا النوع من الاستثمار للمال، وهو خاص غالبا باستثمار المدخرات الشخصية للفرد العادي. فكلما تنوعت حافظة الاستثمار كلما كان ذلك أكثر أمنا للمستثمر على ماله، بل وإن التحليلات المالية للمحافظ المتنوعة هي الأكثر نموا من غيرها. 

البحث عن الثروة في مكان آخر!!

وفي مقالة كتبها فريد بارباش ( Fred Barbash )، الخبير الاقتصادي في جريدة واشنطن بوست، ذكر بأن فكرة الاستثمار في السندات والأسهم هي للمحافظة على المال الذي يوفره الأشخاص لأيام الكبر أو للأيام الصعاب، لذا فإن الفكرة ليست تكوين ثروة وطفرة، بل هي للمحافظة على هذا المال بعيدا عن الصرف، وفي الوقت نفسه العمل على تنميته.
والبحث عن الثروات الكبيرة، يجب أن لا يكون في مدخرات الأفراد، لأنه لا يوجد ولا يتحقق في المضاربات في الأسهم والسندات، لأن العائد قليل، ولأن البحث عن الثروة الكبيرة فيها يدفع الإنسان إلى المقامرة، وهنا تبدأ الخطورة على المال، فقد يفقد كله، لأن المقامرة هي تعريض المال إلى الأخطار الكبيرة مقابل أرباح كبيرة، وقد يحدث أن يعود المال ومعه مكاسبه الكبيرة، ولكن في أكثر الحالات كما يقول التاريخ المالي والتحليلات الاقتصادية على مر أزمان طويلة بأن مال المغامرات قلما يعود سالما.

الإغراء بالأرباح الكبيرة علامة تحذير لاتشجيع!!

أموال الاستثمار وأموال التوفير تتحرك كالسوائل ولكن بشكل معاكس، فهي تنساب من المنخفض ربحا إلى الأعلى ربحا، فمستوى الربح هو الذي يوجه حركة الأموال، وهذا القانون يقضي بأن يكون مستوى الأرباح دائما متقارب جدا بين الشركات والأعمال، وهذا شبه واقع في عالم الاقتصاد.
ونسمع ونقرأ أحيانا عن مساهمات مالية أو مشاريع تقدم للراغبين أرباحا كبيرة ومغرية، وتصل في كثير من الأحيان إلى مستوى أعلى مما تقدمه المشاريع التجارية الأخرى، ويقدم على هذه المشاريع ذات الأرباح المغرية صغار المستثمرين، وأحيانا كبارهم، لما فيها من إغراء غير معقول، فنجد أن الإعلان أو المشروع يتعهد بصافي أرباح تزيد عن 15-25% سنويا مع ضمان كامل لرأس المال، مع تطمينات أخرى كثيرة كأن يكون تحت إشراف شركة عالمية، أو أن القائمين بالمشروع هم من كبار رجال الأعمال، وأن مشاركتهم والعمل معهم هي أرباح إضافية للمساهمين أو المشاركين.. أو أن المشروع يقدم خدماته في عدة قارات أو مدن ..
فهل هذه الإعلانات أو العروض والمشاريع صادقة فيما تعد به؟ 
قامت دراسة حول هذه الشركات الكبيرة التي ظهرت فجأة ولمعت ثم اختفت، أو انهارت انهيارا أثر على المئات من المستثمرين، وافقدهم أموالهم واستثماراتهم التي كانوا يطمعون في رؤيتها تتضاعف، فإذا بها تختفي. 

الطبيعة الإنسانية هي السر!!

تقول الدراسة: إن القائمين على هذه المشاريع يعتمدون على نظرية في علم النفس والاقتصاد، وهي أن المال وحب تملكه غريزة موجودة عند كل الناس، لذا فإن الإعلان عن وجود وسيلة لتنمية المال القليل ليصبح كثيرا وبسرعة وبأمان، هي عوامل تشد صاحب المال إلى الالتفات إليها، والتفكير فيها، وهذا بذاته يكفي لإقناعه بأن هناك فرصة عظيمة لتنمية ماله بسرعة أفضل من حاله الحالي، لذا فإن الرحيل إلى هذه الوسيلة هي مغامرة أفضل من مغامرته الحالية القليلة العائد (في ظنه أن كليهما مغامرة).

ظهور موسمي!!

في هذه الدراسة الاقتصادية الشيقة، وجد الباحثون أن شركات جمع الأموال تظهر عندما تكون السوق المالية سيئة والأرباح منخفضة، فتأتي في الوقت المناسب الذي يكون صاحب المال يبحث عن وسيلة أفضل لتنمية ماله بدلا من القنوات المالية المتوفرة، والتي لا تعطي العائد المشجع له على الاستمرار فيها، فعندما تقدم مثل هذه العروض فإنها تلقى القبول النفسي لدى المستثمر الغاضب، خاصة إذا صاحبها إعلان مميز وحملة تشجيع على المشاركة، مع تطمين على سلامة الشركة والمال.

أعمال مشبوهة: 


وتظهر الدراسة أيضا أن أكثر من 90% من هذه الشركات أو المشاريع مشاريع غير نظيفة ماليا أو غير نظيفة تجاريا، فهي غالبا ما تكون تعمل مستفيدة من وجود خلل في نظام معين، أو تعمل على الاستفادة من ثغرة مؤقتة، غالبا ما تقفل سريعا، مما يبرر فشلها، ويبرر الاعتذار عن عدم عودة المال لأصحابه، لأن المشروع من أساسه كان قائما على الاحتيال أو الاستفادة من ثغرات نظامية أو قانونية، أو قائما على علاقات شخصية تتهاوى حال انكشاف أمرها أو حدوث أي تغير في الأفراد.
وتقول الدراسة إن اكثر هذه الشركات والمشاريع انتهت إلى نهايات سيئة إما بتجريم أصحابها أو هروبهم بأموال المساهمين والمشاركين.

المغامرة لها ثمن !!


النظرية تقول كلما كبر الربح كلما كبر الخطر على ضياع المال. والمغامرة لها ثمن، فقد يكون هذا الثمن ربحا إضافيا ومكاسب كبيرة، وقد يكون ضياع المال واندثاره..
وهذه نظرية اقتصادية حقيقة، وهي تمثل الواقع، فإن بعض المؤسسات المالية تحقق أرباحا كبيرة، وقد تكون هذه الأرباح شرعية، ولكنه الأموال مرت في قنوات ومسالك خطرة كانت ستؤدي إلى ضياعها.
فمن المعروف ان الإقراض للشركات يتم وفق قدرتها المالية على السداد وموقفها المالي بشكل عام، وعندما تكون الشركة في حالة مهزوزة، فان إقراضها يعتبر مغامرة، لذا فإن المقرض يطلب تعويضا عن مغامرته أرباحا أكبر، وهذا يزيد في سوء الوضع لدي الجهة المقترضة، وقد يؤدي إلى إفلاسها أيضا وضياع القرض إذا لم يتحقق الوفاء بالربح الكبير. 
بل إن أكثر المؤسسات المالية والتي تحقق أرباحا غير عادية مقارنة بمستوى السوق، غالبا ما تكون تعمل في هذه الحقول الملغومة، والتي تحقق الأرباح الكبيرة.

النصيحة الصادقة!!

لذا فإن النصيحة التي يرددها جميع الخبراء الاقتصاديين بأن إغراء الأرباح الكبيرة يجب أن يكون علامة تحذير وليس علامة تشجيع للمشاركة، وينصحون أصحاب الأموال القليلة بعدم الدخول في هذه المشاريع لما فيها من مغامرة قد تودي بكل مدخراتهم، وإن كانت هناك رغبة ملحة فإن المشاركة يجب أن تكون ببعض المال لا بجميعه.. ويجب ترك هذه المغامرات للقادرين على تحمل نتائجها السلبية فيما لو حدثت، وهي كثيرا ما تحدث.


اتمنى ان يكون الموضوع قد اعجبكم 
والسلام عليكم
__________________
سبحان الله وبحمده سبحان الله العظيم

Monday, August 12, 2013

الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية - كتاب ديسلر وترجمة عبد المتعال


الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية 


- كتاب ديسلر وترجمة عبد المتعال-




ملخص الفصل الاول 
كتاب / إدارة موارد بشرية 
المؤلف: جاري ديسلر- ترجمة: محمد عبد المتعال

الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية 


ماهية إدارة الموارد البشرية : هي خطة معاصرة طويلة المدى، تشتمل على ممارسات وسياسات تتعامل من خلالها المنظمة مع المورد (العنصر) البشري في العمل، وتتفق وتتكامل وتتناسق هذه الخططُ والممارسات والسياسات مع الاستراتيجية العامة للمنظمة، وتعمل على تحقيق رسالتها، وغايتها، وأهدافها، في ظل متغيرات البيئة الداخلية والخارجية التي تعمل من خلالها المنظمةُ، والتي من أهمها المنافسة الحادة بين المنظمات العالمية والإقليمية والمحلية.

كما ان معظم الباحثين والخبراء والممارسين قد اتفقوا على الوظائف الأساسية للإدارة التي يؤديها المديرون في معظم المنظمات والشركات وغيرها.. مع اختلاف أنشطتها، وتنوع مجالات أعمالها، مع الأخذ في الاعتبار أيضاً فوارق التطبيق بين المنظمات..

هذه الوظائف الإدارية الخمس بإيجاز فيما يلي:

1- التخطيط Planning: ويختص التخطيط بتحديد الأهداف، ووضع المعايير ورسم السياسات، وصياغة الخطط، واستشراف المستقبل، ووضع القواعد والإجراءات التنظيمية والتنفيذية التي من شأنها ضمانُ عملية تنفيذ الخطط.

2- التنظيم Organizing: وهذه الوظيفة الهامة والحيوية تختص بتكليف كل موظف (مرؤوس) بمهام أو مهمة محددة، وتختص أيضاً بتكوين الإدارات، والأقسام، وترسم حدود السلطات، ومن ثم تفويض السلطة للمرؤوسين، وتقوم هذه الوظيفة بوضع الهياكل الوظيفية، ورسم خطوط وقنوات الاتصال فيما بين السلطات، فضلاً عن التنسيق بين أعمال ومهام ووظائف المرؤوسين لضمان عدم التضارب بين المهام، وأيضاً ضمان تنفيذ الخطط المرسومة.

3- تكوين وتنمية الكفاءات (التوظيف) Staffing: من مهام هذه الوظيفة الإدارية الهامة تحديدُ نوعية الأفراد المطلوب الاستفادة منهم، وذلك بتعيينهم بالمنظمة، ووضع آلية لاستقطاب ما تحتاجه المنظمة من كفاءات بشرية مميزة، ووضع آلية تمكّنُها من المفاضلة بين العناصر البشرية المتقدمة لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة، واختيار الأكفأ من بين هذه العناصر.. ومن مهام هذه الوظيفة الإدارية أيضاً وضعُ معايير للأداء يلتزم بها كلُّ العاملين داخل المنظمة، وتحديد أنسب وأعدل وأفضل الطرق التي يمكن الاعتمادُ عليها في التعامل مع العاملين داخل المنظمة؛ من حيث المكافآت، وتقييم الأداء، والاهتمام بتنمية مهارات وكفاءات العاملين من خلال برامج تدريبية وتأهيلية مبنية على أسس علمية مدروسة، وخبرات علمية مشهود لها بالفاعلية.

4- القيادة Leading: وتهدف هذه الوظيفة الهامة إلى حَثّ العاملين داخل المنظمة على أداء واجباتهم الوظيفية بشكل فعّال طبقاً للخطط الموضوعة، فضلاً عن الاهتمام بالجوانب النفسية للعاملين من خلال رفع رُوحهم المعنوية بشكل مستمر.

5- الرقابة Controlling: ومن مهام هذه الوظيفة وضع المعايير الرقابية الخاصة بمستويات وجَوْدة الإنتاج، والحصة السوقية، والأداء... إلخ، ثم القيام بعملية التقييم بهدف معرفة مدى تطابق الأداء الفعلي للعاملين في المنظمة مع الأداء المستهدَف والمحدد في الخطط والمعايير الموضوعة، ومن مهامها أيضاً القيام بالإجراءات التصحيحية في حال وجود انحرافات بين المخطط والمنفذ.
كما وإن ممارسات وانشطة إدارة الموارد البشرية التي تدعم دوره للقيام بوظائفها على اكمل وجه وهي: [تحليل الوظائف، تخطيط الاحتياجات من قوة العمل واستقطاب الكفاءات، اختيار وتعيين الكفاءات، توجية وتدريب الموظفين الجدد، إدارة المرتبات والاجور، التحفيز، تقييم الأداء، علاقات العمل،التدريب والتنمية].
كما ويجب على المدير معرفة كيفية اتاحة فرص وظيفية متساوية و اساليب الحفاظ على امن وسلامة الموظفين و كيفية التفاعل مع شكاوي الموظفين وتنمية علاقات العمل عبر قنوات الاتصال المتعددة .

- أسباب زيادة اهمية ادارة الموارد البشرية لدى جميع المديرين : 

تتمثل في تفادي الاخطاء التي قد يقع فيها المدراء وذلك لتحقيق افضل النتائج من خلال قوة العمل كالتالي:

· تعيين شخص غير مناسب في وظيفية معينه.
· ارتفاع معدلات دوران العمل بين الموظفين.
· تكاسل افراد قوة العمل عن بذل اقصى مجهود لديهم .
· ضياع وقت العمل.
· مثول المنظمة في المحكمة بسبب التمييز بين الموظفين .
· مراعاة قواعد السلامة والصحة المهنية .
· احساس بعض الموظفين بعدم العدالة بسبب الاجور مقارنه مع غيرهم .
· ضعف التدريب بحيث يؤثر على الاداء.
· ممارسة بعض السلوكيات غير العادلة داخل المنظمة .

- الجوانب التنفيذية والاستشارية لادارة الموارد البشرية:

فالسلطة هي عبارة عن الحق الذي يمنح للرئيس لاستخدامه في إعطاء الوامر، وتوجيه المرؤوسين لإنجاز الأعمال، وكذلك اتخاذ القرارات ذات العلاقة بالعمل الذي يقوم به .

- السلطة التنفيذية: وهي صلاحية اتخاذ القررات وإعطاء الأوامر لمجموعة من المرؤوسين.

- السلطة الاستشارية : تمارس السلطة الاستشارية أعمالها داخل الجهاز الإداري على أساس توجيهات من النصح والإرشاد، فأصحاب السلطة الاستشارية لا يملكون حق إصدار الأوامر والتعليمات إلى الإدارات الأخرى. وإنما يقدمون مجموعة من النصائح والإرشادات إلى الإدارة العليا بخصوص بعض القضايا والأمور ذات العلاقة بالعمل .


- مسؤوليات المدراء التنفيذيين في ادارة الموارد البشرية: 

يعتمد حجم فريق العمل المطلوب لانجاز هذه المسؤوليات حسب حجم المنظمة 

1. وضع الشخص المناسب في المكان المناسب .
2. توجيه وإرشاد الموظفين الجدد.
3. تدريب الموظفين على الاعمال الجديدة .
4. تحسين مستوى الاداء الوظيفي.
5. تحسين علاقات العمل بين الموظفين .
6. شرح وتفسير سياسات المنظمة للعاملين.
7. الرقابة على تكلفة عنصر العمل.
8. تنمية وتطوير قدرات ومهارات كل فرد.
9. المحافظة على امن وسلامة الموظفين .

- مسؤوليات قسم الموارد البشرية في ادارة الموارد البشرية: 

1) الوظيفية التنفيذية: يقوم بالتوجيه و الاشراف علة انشطة العاملين داخل قسمه .
2) الوظيفية التنسيقية: قيام مير الموارد البشرية بتوفير المعلومات اللازمة للادارة العليا للتأكد من خلالها على سلامة تنفيذ اهداف الموارد البشرية بالاضافة الى عدم خروج عن السياسات و الاجراءات الموضوعة .
3) وظيفية تنمية وتكون الكفايات: تقديم المشورة والنصيحة للمدراء التنفيذين بما يتعلق بالتدريب والتعيين و تقييم الاداء و منح الاجور و تسريح الموظفين .

- أوجه التعاون بين الوظيفتين التنفيذية والاستشارية لادارة الموارد البشرية :

الجدير بالذكر ان اهم الانشطة التي يمارسها المدراء التنفيذيون و المدراء الاستشاريون هي خمس انشطة بخصوص الموارد البشرية وهي : ( الاستقطاب والتعين، التدريب والتنمية، الاجور والمكافآت، علاقات العمل، أمن وسلامة الموظفين ).

ولا بد من وجود نوع من التنسيق والتعاون بين المديرين التنفيذين والاستشاريين لانجاز هذه المهام، حيث ان ادارة الموارد البشرية هي جزء متكامل من وظيفية كل مدير داخل المنظمة بغض النظر عن مستواه الاداري فتحقيق افضل النتائج من خلال قوة العمل مسؤولية الجميع في المنظمة .


- عناصر البيئة المتغيرة لادارة الموارد البشرية:

الشركات ﺗﻐﻴﺮ هياكلها اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﺮﻏﺒﺎت ﻋﻤﻼﺋﻬﺎ وكما ان الشركات ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻀﻐﻮط ﻟﻜﻲ ﺗﻜﻮن اﻷﻓﻀﻞ واﻷﺳﺮع ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ .

العولمة: هي اتجاه الشركات الى توسيع انتاجها او مبيعاتها في الاسواق الخارجية و الجديدة مما يؤدي الى حدة المنافسة الدولية مما تشكل آثاراها الى تحدي واضح يواجه ادراة الموارد البشرية .

التطورات الفنية : ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت أﺛﺮت ﻋﻠﻰ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻷﻋﻤﺎل وﺧﻠﻖ وﻇﺎﺋﻒ ﺣﺪﻳﺜﺔ وإﻟﻐﺎء ﻗﺪﻳﻤﺔ ﻗﺪﻳﻤﺔ وﺑﺮوزﻣﻬﺎرات ﺟﺪﻳﺪة، وهذا ما أﺟﺒﺮ اﻟﺸﺮكات ﻋﻠﻰ ﺗﺒﻨﻲ ﺧﺮاﺋﻂ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺳﻴﺎﺳﺎت ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺟﺪﻳﺪة.

- التخفيف من القواعد والقوانين: وﻇﻬﻮر ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﺟﺪﻳﺪة هﻲ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﺴﻌرية وهي نتاج ﻋﺪم وﺟﻮد ﺳﻴﺎﺳﺎت حمائية كفتح اﻷﺳﻮاق أﻣﺎم أﻣﺎم ﺷﺮآﺎت ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﺟﺪﻳﺪة .

- اتجاهات جديدة في طبيعة العمل : 

لقد ساهمت عناصر البئية المتغيرة الى تغير طبيعة الوظائف والعمل ولك بسبب ﺗﺤﻮل ﻣﻠﺤﻮظ من الوﻇﺎﺋﻒ من إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ الى ﺨﺪﻣﻴﺔ.

مما خلق ذلك وﻇﺎﺋﻒ ﺟﺪﻳﺪة ﻣﺆﻗﺘﺔ واﻓﺘﺮاﺿﻴﺔ بحيث أدت إﻟﻰ اﻟﺤﺎﺟﺔ ﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺟﺪﻳﺪة ﻓﻲ إدارة الموارد البشرية. كما ان اﻟﺘﺤﻮل من ﻋﻤﺎﻟﻪ ﻳﺪوﻳﺔ ﺛﻢ ﻣﻜﺘﺒﻴﺔ ﺛﻢ إﻟﻰ ﻋﻤﺎل ﻣﻌﺮﻓﺔ أدى إﻟﻰ ﺗﻐﻴﺮ ﻓﻲ أﺳﻠﻮب اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ مع اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ نشأت الحاجة ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﺟﺪﻳﺪة ﻹدارة الموارد البشرية .

التباين في تركيبة هيكل القوة العاملة:

ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻻﻧﺴﺠﺎم ﺑﻴﻦ أﻓﺮاد ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ ﻳﻤﺜﻞ تحديا ﺁﺧﺮ لادارة الموارد البشرية، كون اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﺗﺪﻋﻲ أﻧﻬﺎ ﺗﺴﻌﻰ ﻧﺤﻮ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﻓﻲ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ لان ﻧﻈﻢ ادارة الموارد البشرية اﻟﻘﺪﻳﻤﺔ لا ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺎﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﻟﺬا ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻷﻣﺮ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻧﻈﻢ وﺳﻴﺎﺳﺎت .

حيث يعرف التباين في قوة العمل عل انه أﻳﺔ صفة ﻗﺪ ﻳﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ اﻟﻔﺮد ﻟﻴﻤﻴﺰ ﻧﻔﺴﻪ ﻋﻦ اﻵﺧﺮﻳﻦ، ﻣﺜﻞ اﻟﻌﺮق، اﻟﺠﻨﺲ، اﻟﺴﻦ، اﻟﻘﻴﻢ ،



- الاتجاهات القانونية المؤثرة على ادارة الموارد البشرية:

إن النصوص القانونية والأحكام القضائية والقرارات الإدارية كان لها جوهريا على تسيير الموارد البشرية . الا إن تسيير الموارد البشرية انتقلت من مجال يحكمه إلى مجال آخر مقيد بالقوانين , كالحد الأدنى للأجور , والحد الأقصى لساعات العمل , وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ومقابلتهم واختيارهم , وتكوينهم , وتقييمهم .تضع قوانين العمل قيودا على المنظمة ، من حيث الحد الأقصى لساعات العمل ، ومعدلات العمل الإضافي ، والحد الأدنى للأجور ، وفي كثير من الأحيان تثير هذه القوانين جدلاً كبيراً حول القيود التي تضعها المنظمات .

- الموارد البشرية بين اليوم والغد (مستقبل الموارد البشرية):

الممارسات الادارية الجديدة :

لم يعد اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ الهرمي ﻣﻼﺋﻤﺎ اﻵن حيث تعمل المنظمات على زﻳﺎدة اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ التنظيم الشبكي، كما ويجب ان تكون هنالك ﻣﺮوﻧﺔ ﻓﻲ اﻻﺗﺼﺎﻻت و ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﺣﺪود ﻓﺎﺻﻠﺔ ﺑﻴﻦ اﻷﻗﺴﺎم واصبحت اولوليات المنظمات إرﺿﺎء اﻟﻌﻤﻴﻞ أوﻻ و تنظيم العمل على اساس ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻓﺮق اﻟﻌﻤل والعمليات.

- الدور المتغير لادارة الموارد البشرية – الافراد و الاداء:

دور ادارة الموارد البشرية ﺗﻐﻴﱠﺮ ﺧﻼل اﻟﺰﻣﻦ:

اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ أواﺋﻞ اﻟﻘﺮن 19 ﺗﻮﻟﻲ ﻣﻬﺎم اﻻﺧﺘﻴﺎر واﻟﺘﻌﻴﻴﻦ واﻟﻔﺼﻞ اﻟﺦ .....

اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ( 1930) ﺗﻮﻃﻴﺪ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺸﺮكة ﺑﺎﻟﻨﻘﺎﺑﺎت واﻻﺗﺤﺎدات اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ.

اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ (1960- 1970) ﺻﺪور ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﻓﻲ اﻟﻤﻌﺎﻣﻠﺔ .

اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ( اليوم) اﻟﺘﺤﻮل من دور إﻟﻰ ﺷﺮﻳﻚ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ و وكلاء للتغيير ( ﻗﻮة ﻋﻤﻞ ﻣﻠﺘﺰﻣﺔ وﻣﺪرﺑﺔ ).

حيث تشير اﻷﺑﺤﺎث الى ان معظم وﻗﺖ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎً 50% موجه ﻧﺤﻮ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺳﻠﻮك اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ.

- الموارد البشرية و ولاء الموظف: اصبح من اهم واجبات ومهام الموارد البشرية هي خلق الولاء للمنظمة من قبل الموظفين و المساهمة في رفعه بين الموظفين وذلك يتجلى في تكوين وتنمية فرق العمل و فتح قنوات الاتصال بالاتجاهين و تطوير علاقات الموظفين .

- الموارد البشرية ومستويات الاداء: تسعى ادارة الموارد البشرية الى تحسن مستوى الاداء في المنظمة الي يعكس بشكل مباشر على انتاج افضل ومعنوية العمال حيث يمكن تخفيض نسبه العاملين في فريق عمل معين مما يؤثر على معنوية الباقين و تطوير طرق الاختيار لتصفية المتقدمين لشغر وظيفية معينه .
- الموارد البشرية بقطاع الخدمات: تسعى المنظمات الخدمية الى تحسين صورتها امام عملائها من خلال تقديم خدمة مميزة لهم وهذا يتطلب الاعتماد على الموظفين بشكل كبير الذي يجب على ادارة الموارد البشرية تهيئته .


الموارد البشرية وسرعة الاستجابة للتغيرات البيئية: 

لكي تكون المنظمة قادرة على المنافسة ومواكبة التطور تعمل على (خفض العمالة، هيكل مسطح، تمكين الموظفين، تكوين فرق العمل) كل ذلك يسلتزم ان تهدف وظائف الموارد البشرية تيسير الاتصالات بما يخجم اتخاذ القرارات.

- رؤية بحثية: تشير الابحاث ان اختيار نظام الموارد البشرية له اثره الاقتصاي على مستوى الاداء في المنظمة وكما يؤثر ايضا على القيمة السوقية للمنظمة من خلال اجراء تغيرات منااسبة في تطوير نظام الموار البشرية. 

- * الموارد البشرية واستراتيجية المنظمة:

ان اهم دور يشغل ادارة الموارد البشرية حاليا هو صياغة وتنفيذ استراتيجية المنظمة اي الخطة التي تتبعها المنظمة بغرض التحليل الاستراتجي لوضع المنظمة بهدف الحصول على ميزة تنافسية تعزز حصتها السوقية .


*- التخطيط الاستراتيجي و إدارة الموارد البشرية:

1- طبيعة التخطيط الاستراتيجي:-

يعمل المدراء في ثلاث مستويات ادارية لصنع القرار الاستراتيجي وتتكون الاستراتيجيات في المنظمات متعددة الانشطة من :

* استراتيجية المنظمة – تكون على مستوى الشركة و تحدد المحفظة التي تضم مشورعاتها بشكل اجمالي.

* استراتيجات الانشطة – بحيث يكون لكل نشاط داخل المنظمة استراتيجية معينه.

* استراتيجية وظيفية – تتمثل في الاقسام بحيث تحت كل نشاط لها استراتيجيات لتحقق اهداف الانشطة .


2- بناء الميزة التنافسية :

تعرف الميزة التنافسية على انها محموعة العوامل التي تميز منتاجات المنطمة عن غيرها من منتجات المنافسين بهدف زيادة الحصة السوقية ، ولكي نحقق الميزة التنافسية هنالك وسيلتين وهما :

أ- قيادة التكفلة: بحيث تكون تكلفة منتجات الشركة اقل تكلقة في السوق للمنتجات المماثلة من المنافسين.

ب- التميز: طرح منتجات ذات جودة عالية و مواصفات وخصائص مميزة عن باقي منتجات المنافسين .

3- الموارد البشرية كميزة تنافسية: تسعى الشركات العالمية لرفع اجور قوة العمل اذا كانت تتميز بالولاء والالتزام وانتاج منتجات عالية الجودة قليلة التكلفة.

4- إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية: اعتبار ادارة الموارد البشرية ميزة تنافسية ادى الى نمو علم حديد يطلق عليه اسم " ادارة الموارد البشرية الاستراتيجية" ويعرف بانه ربط ادارة الموارد البشرية بالاهداف الاستراتيجية للمنظمة بهدف تحسين مستويات الاداء و تنمية الثقافة التنظيمية بما يسرع الابداع والمرونة، اي شريك استراتيجي من خلال صناعة و تنفيذ الاستراتيجيات بممارسة وظائف ادارة الموارد البشرية.

5- دور الموارد البشرية كشريك عمل استراتيجي: ان النظرة الى ادارة الموارد البشرية تختلف فالبعض يراها وظيفة استشارية وانها تشغيلية وليست استراتيجية و البعض يراها ضمان التوفق مع استراتيجيات الشركة بحيث تعدل انشطتها بما يتفق واستراتيجية الشركة ووضعها التنافسي واما آخرون يتطلع الى ادارة الموارد البشرية بانها شريك متساوي في عمليات اعداد وتنفيذ مختلف استراتيجيات المنظمة. وبما ان ادارة الموارد البشرية لها تأثير كبير على تنفيذ خطط المنظمة فمن الضروري ان ينشغلو بصياغة الاستراتيجية.


6- دور الموارد البشرية في صياغة الاستراتيجية: يتطلب صياغة الخطة الاستراتيجية الشاملة للمنظمة تحديد وتحليل الموائمة بين الفرص والهديدات الخارجية و نقاط القوة ونقاط الضعف داخلياً.
لذا فأن ادارة الموارد البشرية تلعب دورا في المسح البيئي لتحديد وتحليل الفرص و التهديدات الخارجية و توفر الذكاء التنافسي لتجمع بيانات بخصوص الحوافز الجديدة التي يستخدمونها المنافسون من خلال استقصاء اراء الموظفين وشكاوى العملاء و ايضا من خلال توفير معلومات عن نقاط القوة ونقاط الضعف داخل المنظمة.



7- دور الموارد البشرية في تنفيذ الاستراتيجية:
يمكن جوهر ادارة الموارد البشرية الاستراتيجي في تنفيذ وتطبيق الاستراتيجية بالشكل الصحيح والمطلوب فقد تتشابه استراتيجيات بعض المنظمات المتشابه بطبيعة العمل الا ان نتائج تطبيق منطمة قد تعكس اثارا ايجابية ونجاح الاستراتيجية يعتمد على ادارة الموارد البشرية بخلق قوة عمل أفضل .

8- أعمال ومماررسات الموارد البشرية :
هنالك بعض الممارسات المثلى التي يمكن استخدامها في جميع الشركات وهنالك ايضا ممارسات خاصة نابعة من طبيعة الشركة واستراتيجاتها كما انه ليس هنالك طريقة مثلى بمكن الاعتماد عليها في ادارة الموارد البشرية .

9- المستقبل الاستراتيجي لقسم الموارد البشرية:
بالرغم من اهمية الحاجة للموارد البشرية الا ان مستقبل قسم الموارد البشرية مجل شك بناءا على بعض الدراسات حيث تلجأ بعض المنظمات الى الاعتماد على التعاقد مع خبراء لانجاز اعمال القسم وذلك لخفض التكاليف و تخفيض العمالة.
لذا يمكن لقسم الموارد البشرية من ان تساهم في تحقيق التميز التنظيمي من خلال :

I. تدعيم دورها كشريك استراتيجي.
II. لديها خبرة عالية في تنظيم وتنفيذ العمل.
III. السلوك الوظيفي للحصول على الميزة التنافسية .
IV. قدرة المنظمة على احداث التغيير – تحويل رؤية الشركة الى مجموعة من السلوكيات المرغوبة.