Popular Posts

Sunday, September 9, 2012

تخطيط القوى العامله والإختيار والتعيين GRH

تخطيط القوى العامله والإختيار والتعيين
 
1.
تخطيط القوى العامله:
1.1 الأ
هداف:
· تصميم ومتابعة وتحديث الخرائط التنظيمية لشركات الشركة.
· وضع خطة العمالة السنوية لشركات الشركة والعمل على تطبيقها فى التواريخ المحددة لتحقيقها.
· تحديد الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة.

1.2 الإجراءات:

· تعتمد إجراءات تخطيط الموارد البشرية على أساس الأهداف الإستراتيجية للشركة وخطط الإدارات المختلفة لتحقيق هذه الأهداف.
· تقوم إدارة الموارد البشرية بتصميم الهيكل التنظيمى للشركة بما يوضح العلاقات البينية بين كافة الإدارات داخل الشركة، ويتم عرضها على الإدارة العليا ثم اعتمادها. يخضع أى تعديل على الهيكل التنظيمي المعتمد للشركة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.
· تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال نموذج”التقسيم الداخلى للإدارات”إلى كافة المديرين المختصين فى إدارات الشركة الواردة بالهيكل التنظيمي المعتمد وذلك لتجميع البيانات اللازمة لوضع الهياكل الفرعية لتلك الإدارات وعرضها على الإدارة العليا لاعتمادها. يخضع أى تعديل على الهياكل الفرعية المعتمدة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.
· فى الأسبوع الأول من شهر أكتوبر من كل عام ميلادى، تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال نموذج”خطة العمالة السنوية للإدارة”إلى كافة المديرين المختصين فى إدارات الشركة، بالإضافة إلى كشف موضح فيه الوظائف المتوقع شغرها نتيجة لإنهاء خدمات شاغليها لأى سبب (بلوغ سن التقاعد – إنتهاء عقد العمل المحدد المدة – الترقية – النقل – الإنتداب).
· يقوم المدير المختص بدراسة وتحليل التغييرات المرتقبة فى إدارته، ثم تحديد العدد المطلوب من العمالة موزعاً على فترات العام الميلادى القادم (أربع فترات وكل فترة تمثل ثلاثة أشهر) وإعادة النموذج إلى إدارة الموارد البشرية مدعماً بالمبررات المناسبة وذلك فى موعد غايته الأسبوع الأول من شهر نوفمبر من ذات العام الميلادى.
· تقوم إدارة الموارد البشرية بدراسة خطط العمالة والتغييرات فى الإدارات في ضوء البيانات المقدمة إليها والأهداف الإستراتيجية للشركة، ويتم عرضها على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
· بناءً على خطط العمالة والإدارات المعتمدة، تقوم إدارة الموارد البشرية بإصدار”خطة العمالة السنوية والتى تتضمن الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة الجديد وعرضها على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد فى موعد غايته نهاية شهر نوفمبر من ذات العام الميلادى، ويخضع أى تعديل على خطة العمالة السنوية المجمعة المعتمدة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.
· يتم إرسال نسخة من خطة العمالة السنوية المعتمدة إلى مدير الشئون المالية لإدراج الميزانية التقديرية السنوية للعمالة ضمن الميزانية العامة للشركة.
· عند وجود ضرورة إلى طلب عمالة غير واردة فى خطة العمالة السنوية المعتمدة، يقوم المدير المختص بتحرير نموذج”طلب إحتياجات وظيفية”وإرساله إلى إدارة الموارد البشرية مدعماً بالمبررات المناسبة وبمدة لا تقل عن شهر من التاريخ المطلوب لشغل الوظيفة، والذى يقوم بدوره بدراسة الطلب وعرضه وإعتماده من الإدارة العليا، ويتم إدارجه بالتقرير الخاص بتنفيذ خطة العمالة السنوية.
· تقوم إدارة الموارد البشرية بعمل بطاقة التوصيف الوظيفى للوظائف الجديدة وإتباع الأسس التالية:
1. مناسبة بطاقات التوصيف الوظيفى للأهداف التى توضع من أجلها، والمتمثلة فى إتخاذها وسيلة لأغراض تقييم وترتيب الوظائف، وأساساً للتتعيين، ثم قياس أداء الموظفين شاغلى هذه الوظائف، بالإضافة إلى التحديد الواضح للمحتوى الوظيفى لكل منها.
2. وضع مسمى واضح لكل وظيفة يعكس طبيعة عملها ووضعها فى الهيكل التنظيمى.
3. تحديد العلاقات الإشرافية والتنظيمية لكل وظيفة بما لا يتعارض مع الوظائف الأخرى وبما يحقق التكامل بينها.
4. تحديد الحد الأدنى المقبول لإشتراطات شغل الوظيفة دون مغالاة أو تفريط بما يسهل لإدارة الموارد البشرية تعيين العناصر المناسبة لأداء الأعمال وبالتكلفة المناسبة.
5. مراعاة التوسعات المستقبلية والزيادة المتوقعة فى حجم أعمال الشركة وما يتطلب ذلك من إلمام كل موظف بالشركة إلماماً تاماً بدوره ومسئوليته فى تحقيق أهداف الشركة وزيادة حجم وجودة منتجاتها.
2.
الإختيار والتعيين:
2.1 الهدف
:
تهدف سياسة الإختيار والتعيين إلى وضع النظام وإصدار التعليمات وتحديد المسئوليات لدعم الشركة بالعناصر البشرية المؤهلة علمياً وعملياً لشغل الوظائف الشاغرة بالهيكل التنظيمى المعتمد وذلك لتطوير الأداء وتحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة.

2.2
مجال التطبيق:
تطبق هذه السياسة على جميع المتقدمين للعمل بالشركة وعلى كافة المستويات الوظيفية.

2.3 ا
لمسئولية:
تكون إدارة الموارد البشرية مسئولة عن إصدار و/أو تعديل وتنفيذ أسلوب الإختيار والتعيين وذلك بموافقة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.

2.4
شروط التعيين:
يشترط فى كل متقدم لشغل وظيفة بالشركة ما يلى:
1. أن يكون متمتعاً بجنسية جمهورية مصر العربية. ويجوز الإستثناء من شرط الجنسية وتقديم المبررات الكافية لذلك. وفى هذه الحالة يكون التعيين بموجب”عقد عمل محدد المدة”مع مراعاة إشتراطات توظيف الأجانب المنظمة لذلك والواردة فى نظام العمل المعمول به.
2. ألا يقل سن المتقدم عن (18) عاماً وألا يزيد عن (60) عاماً. ويجوز الإستثناء من شرط السن المحدد مع تقديم المبررات الكافية لذلك.
3. أن يكون مستوفياً للمؤهلات العلمية والعملية اللازمة لشغل الوظيفة المتقدم لها طبقاً للتوصيف الوظيفى المعتمد للوظيفة مع ضرورة تقديم المستندات الأصلية المؤيدة لحصوله على تلك المؤهلات.
4. أن يكون لائقاً طبياً بموجب تقرير طبى معترف به من قبل الشركة.
5. أن يكون حسن السير والسلوك وألا يكون قد سبق الحكم عليه فى جناية أو جريمة مخلة بالشرف والأمانة ويكون إثبات ذلك بموجب وثيقة رسمية لا يتعدى تاريخ إصدارها ثلاثة أشهر ميلادية.
6. تخضع سلطة الإستثناء من أى/كل الشروط المذكورة فى البند السابق للإدارة العليا.

2.5
مصادر التعيين:
تكون أولوية شغل الوظائف الشاغرة وفقا للترتيب الآتى:
1. عن طريق الترقية أو النقل من إدارة أخرى أو عن طريق الإنتداب من إحدى الشركة الشقيقة.
2. الإعلان عن الوظيفة/الوظائف الشاغرة فى لوحات الإعلانات الداخلية بالشركة وذلك لإعطاء الفرصة للموظفين بالشركة للتقدم للوظيفة/الوظائف المطلوبة.
3. البحث فى مخزون طلبات العمل لإحتمال وجود طلبات تتناسب ومواصفات الوظيفة/الوظائف الشاغرة.
4. عن طريق الإعلان فى إحدى مواقع التوظيف على على شبكة الانترنت.
5. عن طريق شركة توظيف، ويراعى الحصول على إعتماد الإدارة العليا.


6. عن طريق الإتصالات الشخصية.



2.6
المقابلات الشخصية:
1.
بالنسبة للمتقدمين من داخل الشركة:
· يخضع الموظف المتقدم لشغل الوظيفة الشاغرة لكافة الإختبارات الفنية والمقابلات الشخصية لتحديد مدى مناسبته لشغل الوظيفة المتقدم لها.
· فى حالة ثبوت مناسبة الموظف المتقدم لشغل الوظيفة المنوه عنها، تقوم إدارة الموارد البشرية بإتخاذ الإجراءات اللازمة لنقل أو ترقية الموظف للوظيفة الشاغرة وذلك بإستيفاء البيانات الواردة فى نموذج ”إجراء تغيير وظيفى” وموافقة كل من المدير المباشر للموظف الحالى والجديد وموافقة مدير ادارة الموارد البشرية والإدارة العليا.
2.
بالنسبة للمتقدمين من خارج الشركة:
·
إستلام وتصنيف طلبات العمل:
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بإستلام كافة طلبات العمل الواردة وتسجيلها فى نظام الحاسب الآلى.
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بتقييم طلبات العمل مقارنة بالتوصيف الوظيفى المعتمد وفرزها على النحو التالى:
1. طلبات مرفوضة: وهى الطلبات التى لا ينطبق عليها الحد الأدنى من شروط شغل الوظيفة/الوظائف الشاغرة.
2. طلبات مقبولة: وهى الطلبات التى ينطبق عليها الحد الأدنى من شروط شغل الوظيفة/الوظائف الشاغرة.


·
إجراءات عقد المقابلات الشخصية والإختبارات الفنية:
1. تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال طلبات العمل المقبولة إلى المدير المختص لمراجعتها وتحديد مدى مطابقة الخبرات والمؤهلات فى المتقدمين مقارنة بمتطلبات الوظيفة/الوظائف المطلوب شغلها.
2. يقوم المدير المختص بإعداد كشف بأسماء المرشحين المطلوب إستدعائهم للمقابلات الشخصية والإختبارات الفنية وإرساله لمدير الموارد البشرية وتحديد المواعيد المناسبة للمقابلات والإختبارات الفنية.
3. تقوم إدارة الموارد البشرية بإستيفاء بيانات المرشحين لإجراء المقابلات الشخصية الموضحة بنموذج”بيان المرشحين للمقابلة الشخصية والإتصال بالمرشحين للمقابلات الشخصية وفقاً للموعد المحدد لكل مرشح.
4. يتم تشكيل لجنة المقابلات الشخصية والتى تضم كل من:
§ مدير الإدارة الطالب.
§ مدير ادارة الموارد البشرية.
5. يلزم على كافة أعضاء لجنة المقابلات الشخصية تقييم المرشحين بإستخدام نموذج”تقرير المقابلة الشخصية”
6. يتم تجميع نتائج تقارير المقابلة الشخصية فى نموذج”تقرير لجنة المقابلات الشخصية” والذى يوضح ترتيب المرشحين وتوصية اللجنة. تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال خطابات شكر للعناصر المرفوضة بناءً على نتيجة لجنة المقابلات الشخصية وذلك بإستخدام نموذج”خطاب شكر”.

2.8
مسوغات التعيين:
· يلزم على المرشح لشغل وظيفة شاغرة تقديم مسوغات التعين وهى كالتالى:
1. أصل شهادة الميلاد بالكمبيوتر.
2. أصل المؤهل الدراسى أو مستخرج رسمى منه.
3. أصل شهادة الموقف من الخدمة العسكرية.
4. شهادة القيد بمكتب القوى الموظفة المختص (كعب العمل).
5. صحيفة الحالة الجنائية (الفيش) بإسم الشركة.
6. عدد (4) صورة شخصية حديثة.
7. عدد (2) صورة لبطاقة الرقم القومى.
8. شهادة نهاية الخدمة بالعمل السابق (إخلاء طرف) إن وجدت.
9. الترخيص فى العمل إن كان المرشح من الأجانب.
10. صور من شهادات الخبرة السابقة إن وجدت.
11. صور من شهادات الدورات التدريبية إن وجدت.
تحفظ جميع مسوغات التعيين فى ملف الموظف طوال فترة خدمته بالشركة وترد للموظف عند إنتهاء عمله لأى سبب.

2.9 خطاب عرض العمل

1. يتم رفع نتيجة المقابلات الشخصية وكذلك عروض العمل للمرشح/المرشحين المطلوب تعيينهم للإدارة العليا للإعتماد النهائى.
2. بعد تحديد الإختيار النهائى للمرشح/المرشحين للعمل، تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد المرتبات والمزايا النقدية والعينية التى سوف يتم منحها وذلك طبقا لهيكل المرتبات المعتمد وذلك فى الجزء الخاص ب (عرض عمل).
3. يلزم الحصول على إعتماد الإدارة العليا فى حالة تحديد مرتب يتجاوز الحد الأعلى للمرتب المذكور فى هيكل المرتبات المعتمد.
4. يتم الاحتفاظ بنسخه من خطاب عرض العمل في ملف الموظف.

2.10 الكشف الطبى:

1. تقوم إدارة الموارد البشرية بتحويل المرشح لشغل وظيفة شاغرة إلى الفحص الطبى.
2. تتسلم إدارة الموارد البشرية نتائج الفحص الطبى للمرشح والتى تقرر مدى صلاحيته للعمل، وفى حالة ثبوت عدم الصلاحية يتم العوده الى قائمة المرشحين للبدء في الاختيار من بينهم وفي حالة ثبوت صالحية المرشح يتم إستكمال باقى إجراءات التعيين.

2.11 عقد
العمل:
1. تقوم إدارة الموارد البشرية بتجهيز عقد العمل بإستخدام نموذج”عقد عمل محدد المدة” وتوقيعه من المرشح للعمل وتكون مدة عقد العمل المحدد المدة سنة ميلادية واحدة تبدأ إعتباراً من مباشرة الموظف لأول يوم عمل رسمى.
2. فى حالة إنتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة، يصبح العقد عقد عمل غير محدد المدة ويخضع فى هذا لنظام العمل المعمول به.
3. يعتبر توقيع الموظف على عقد العمل وإستلامه العمل إقراراً وقبولاً منه وإلتزاماً بكل ما ورد فى شروط العقد وأحكامه.

2.12 التعيين ومباشرة العمل وفترة الإختبار:

1. تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج ”بطاقة تعارف” وتعليقه على لوحات الإعلانات الداخلية بالشركة لمدة خمسة عشر يوماً، حتى يتم التعريف بالموظفين الجدد لكافة الإدارات.
2. تقوم إدارة الموارد البشرية بتسليم الموظف الجديد نسخة من كل من (التوصيف الوظيفى لوظيفته - نسخة من دليل الموظفين لتعريفه بكافة السياسات والأنظمة الداخلية المعمول بها فى الشركة).
3. يتولى الرئيس المباشر للموظف الجديد تعريفه بالموظفين الذين سيعمل معهم ويطلعه على الأعمال التى سيتولى القيام بها ومسئوليات وصلاحيات وظيفته وكذلك تعريفه بمعايير التقييم التى سوف يخضع لها.
4. يخضع الموظف الجديد بمجرد إستلامه العمل لفترة إختبار لمدة ثلاثة أشهر ما لم ينص على غير ذلك فى عقد العمل، وتقرر صلاحيته للقيام بالعمل الموكل إليه خلال هذه المدة وفقاً لنظام تقييم الأداء.
5. يعتبر الموظف مثبتاً بالخدمة إذا إنقضت فترة الإختبار ولم يخطر كتابة بإنهاء خدماته.
بطاقات التعريف:

تقوم إدارة الموارد البشرية بطباعة بطاقات تعريف للموظفين فى بعض الوظائف التى تتطلب الإتصال بالغير.

2.14 شهادة لمن يهمه الأمر:

1. يحق للموظف طلب الحصول على شهادة”لمن يهمه الأمر” من إدارة الموارد البشرية لتقديمها لأى جهة خارجية.
2. تتضمن الشهادة الوظيفة التى يعمل بها الموظف وكذلك مفردات الراتب وتختم بخاتم الشركة.

2.15 الموظفين المؤقتين:

يجوز لمواجهة أعمال طارئة أو عارضه الإستعانة بعدد من الموظفين المؤقتين لإنهاء هذه الأعمال على أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتوضيح ذلك للموظف قبل الإستعانة به والحصول على موافقة الإدارة العليا.

2.16 تعيين الخبراء المصريين والأجانب:

يجوز للإدارة العليا عند الضرورة التعاقد بصفة مؤقتة مع الخبراء المصريين أو الأجانب فى الوظائف التى تتطلب مؤهلات علمية أو خبرة لا تتوافر فى العدد الكافى من المصريين، أو أن يعهد إليهم ببعض المهام أو الأعمال المؤقتة وتسرى فى شأنهم الشروط الواردة فى العقود التى تحرر معهم، ويشترط عند تعيين الأجانب الحصول على التراخيص اللازمة حسب القوانين السارية وقت العقد.

3.
النقل والإنتداب:
3.1 النقل:

يمكن نقل الموظف بناءاً على طلبه على أن لا يترتب على هذا النقل أى ضرر بمصلحة العمل وأن تتم الموافقة على طلبه من قبل رؤسائه بالتسلسل.
§
الإجراءات :
1. يقوم المدير الادارة الذى يطلب نقل الموظف إلى إدارته بتحرير نموذج”طلب نقل/إنتداب”.
2. يتم إرسال طلب النقل المعتمد من كلا الجهتين (المنقول إليها والمنقول منها) لإدارة الموارد البشرية، ثم تتم مراجعة الطلب المقدم بمعرفة مدير الموارد البشرية فى ضوء الهياكل التنظيمية للشركة ومدى التأثير الإيجابى المتوقع على مصلحة العمل.
3. تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج إجراء تغيير وظيفى ورفعه للعرض على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ثم يقوم بتسليم الموظف صورة من الإجراء وكذلك موافاة كافة الإدارات ذات الصلة بصورة من الإجراء.

3.2 الإنتداب:

§
يجوز ندب الموظف إلى وظيفة أخرى من نفس المستوى أو من مستوى أعلى مباشرة داخل الشركة أو خارجها للقيام بمهام معينة أو تكليفات محددة وتكون مدة الندب سنة واحدة قابلة للتجديد.
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بمتابعة مواعيد بدء الندب وكذلك مواعيد إنتهاء فترة الندب لإخطار الموظف والإدارات المعنية بإنتهاء المدة لإعادة الموظف لمكان عمله الأصلى أو مراعاة التجديد إذا لزم الأمر.
§
الإجراءات:
1. يقوم الجهه الذى تطلب إنتداب الموظف إلى إدارته بتحرير نموذج طلب نقل/إنتداب وتوجيهة لمدير الإدارة المنتدب منها الموظف لأخذ الموافقة على الإنتداب.
2. يتم إرسال طلب الإنتداب المعتمد من كلا الجهتين (المنتدب إليها والمنتدب منها) لإدارة الموارد البشرية، ثم تتم مراجعة الطلب المقدم فى ضوء الهياكل التنظيمية للشركة ومدى التأثير الإيجابى المتوقع على مصلحة العمل.
3. تقوم إدارة الموارد البشرية بالعرض على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ثم يقوم بتسليم الموظف صورة من الإجراء وكذلك موافاة كافة الجهات ذات الصلة بصورة من الإجراء.
4. الدوام والأجازات:

4.1
أيام العمل وساعات الدوام:
§ تكون أيام العمل الرسمية فى الشركة خمسة أيام فى الأسبوع.
§ ايام الراحة الجمعه والسبت.
§ يتبع جميع الموظفين ساعات العمل الأسبوعية المقررة وهى (45) ساعة أسبوعياً يستثنى من القواعد الواردة أعلاه:
o الموظفين المسئولون عن النظافة.
الموظفين المستثنين المذكورين أعلاه يصرف لهم بدل ساعات عمل إضافى ثابت يتناسب مع عدد الساعات الإضافية الشهرية.
§ فى حالة قيام الموظف بالخروج من مكان العمل لقضاء حاجة شخصية أو فى حالة طلب الموظف التأخير عن الحضور فى ساعات العمل المقررة، يقوم الموظف بتحرير نموذج”إذن غياب/تأخير/مغادرة" وإعتماده من المدير المختص وإدارة الموارد البشرية.

4.2
ساعات العمل الإضافية:
يجوز تشغيل الموظفين فى غير أوقات العمل الرسمية فى حالات الضرورة وبالشروط والأوضاع المحددة بنظام العمل وذلك على النحو الآتى:
§ يقوم المدير المختص بتحرير نموذج”تشغيل ساعات إضافية” مع بيان الأعمال المطلوب إنجازها وعدد الساعات اللازمة لذلك وعدد وأسماء الموظفين المطلوب تشغيلهم، ثم يقوم بإرسال النموذج لإدارة الموارد البشرية قبل الموعد المحدد للتشغيل لإعتماده وإرسال نسخة منه إلى الإدارة المالية.

4.3 العطلات والأعياد الرسمية:

1. يستحق كافة الموظفين أجازة بأجر كامل فى العطلات والأعياد الرسمية التى قررها قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، بإجمالى 13 يوماً وهى بالتفصيل كما يلى:
§ عيد رأس السنة الهجرية (اليوم الأول من شهر محرم).
§ المولد النبوى الشريف (اليوم الثانى عشر من شهر ربيع الأول).
§ عيد الفطر (اليومان الأول والثانى من شهر شوال).
§ الوقوف بعرفات وأول وثانى أيام عيد الأضحى (الأيام التاسع والعاشر والحادى عشر من شهر ذى الحجة).
§ عيد الميلاد المجيد (اليوم السابع من يناير).
§ يوم شم النسيم.
§ عيد تحرير سيناء (اليوم الخامس والعشرون من أبريل).
§ عيد العمال (يوم أول مايو).
§ عيد الثورة (اليوم الثالث والعشرين من شهر يوليو).
§ عيد القوات المسلحة (اليوم السادس من أكتوبر).
2. يجوز للشركة تجاوز هذه الاجازات حسب ما تترأه الادارة العليا.
3. يجوز للشركة اعطاء اجازة للعاملين اذا وقع يوم عمل بين عطله رسميه وعطلة نهاية الاسبوع ويتم احتسابه من رصيد الاجازات السنويه للموظف.

4.4 الأجازة السنوية (الإعتيادية):

يتم حساب مدة الأجازة السنوية (الإعتيادية) وفقاً لنظام العمل المعمول به.
§
الإجراءات:
1. يقوم طالب الأجازة بتعبأة نموذج”طلب أجازة” ويحدد تاريخ الطلب وتاريخ بدء الأجازة وإنتهائها وعدد أيام الأجازة المطلوبة، ثم يقدمه للمدير المختص قبل القيام بالأجازة بوقت كاف للموافقة والإعتماد.
2. يقوم المدير المختص بإرسال النموذج لإدارة الموارد البشرية قبل قيام طالب الأجازة بأجازته.
3. تقوم إدارة الموارد البشرية بتسجيل الأجازة فى نموذج”سجل الأجازات السنوية وبدون أجر” الخاصة بكل موظف والتى يتم الإحتفاظ بها بملف الموظف.

4.5 الأجازة العارضة:

بناءً على نظام العمل المعمول به واللوائح التنظيمية للشركة، للموظف الحق فى التغيب عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة بحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للموظف.
§
الإجراءات:
1. يقوم القائم بالأجازة العارضة بالإتصال بالمدير المختص خلال الساعة الأولى من يوم التغيب عن العمل للإبلاغ عن عدم الحضور متى كان ذلك متاحاً، ثم يقوم المدير المختص بإبلاغ إدارة الموارد البشرية فى نفس يوم التغيب.
2. يقوم القائم بالأجازة العارضة بتحرير نموذج طلب قيام بأجازة فور عودته للعمل موضحاً تاريخ تحرير النموذج وتاريخ الأجازة العارضة ومدتها ومبرر إستخدامه للأجازة العارضة ويقدمه للمدير المختص للإعتماد.
3. يقوم المدير المختص بإرسال النموذج لإدارة الموارد البشرية للتسجيل ومراجعة الرصيد المتبقى للموظف من الأجازة العارضة وإخطار المدير المختص بقبولها كأجازة عارضه أو تجاوزها عن المقرر لإتخاذ الإجراء اللازم حسب لوائح الشركة المعتمدة.

4.6 الأجازة المرضية:

§ يتم تحديد وإعتماد الأجازات المرضية من الجهات الطبية الخارجية.
§ يقوم الموظف بإخطار إدارة الموارد البشرية بالأجازات المرضية فور إعتمادها.
§ يتم الإحتفاظ ببطاقة”السجل الطبى” لكل موظف بالشركة، مبيناً بهذه البطاقة بيانات الموظف وتاريخ تردده على الكشف الطبى وبيان المرض، وتحفظ هذه البطاقة بالملف الخاص بالموظف.
§ للموظف الذى يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات يقضيها فى الخدمة على النحو التالى:
1. شهر (30 يوم) : بأجر كامل.
2. 8 شهور (240 يوم) : 75% من الأجر.
3. 3 شهور (90 يوم) : بدون أجر إذا قررت الجهة الطبية إحتمال شفاءه.
§ للموظف أن يطلب إستبدال الأجازات المرضية إلى سنوية إذا كان رصيده من الأخيرة يسمح بذلك، وله أن يستنفذ متجمد أجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازات مرضية.

4.7 أجازة الوضع ورعاية الطفل:

§ للموظفة التى أمضت فى خدمة الشركة عشرة أشهر أو كانت إجمالى مدة خدمتها لدى الشركة بالإضافة إلى صاحب عمل آخر, الحق فى أجازة وضع مدتها تسعون يوماً بأجر كامل تشمل المدة التى تسبق الوضع والتى تليه على أن يكون منها خمسة وأربعون يوماً على الأقل بعد الوضع.
§ لا تستحق الموظفة أجازة وضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها الوظيفية لدى الشركة أو الغير, ولا تحتسب أجازة الوضع ضمن أجازاتها الأخرى.
§ كما تستحق الموظفة بناءاً على طلبها أجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامين فى المرة الواحدة ولمرتين طوال حياتها الوظيفية.

4.8
إجازة للتراحم مع الأقربين
§ عند حدوث حالة وفاة لاقدر الله لفرد من أفراد العائلة المباشرة (الاب – الام – الاخوة الاخوات – الابناء – الزوج او الزوجه) يتم منح الموظف ثلاثة أيام إجازة متصلة مدفوعة الأجر.
§ يتم منح الموظف يوم واحد إجازة مدفوعة الأجر وذلك لحضور جنازة الأقارب المتوفين من الدرجه الثانية.
5. المأموريات:

5.1 رحلة عمل خارجية:
§ فى حالة تكليف الموظف بالقيام بمأمورية خارج جمهورية مصر العربية، يتم تحرير نموذج ”مأمورية/رحلة عمل” بواسطة المدير المختص للموافقة المبدئية، ويتم تسليم النموذج لإدارة الموارد البشرية لمراجعتها ورفعها للإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
§ يتم إرسال نسخة إلى الإدارة المالية لإتخاذ اللازم نحو صرف السلف تحت حساب المأموريات، فى حين يسلم الأصل للقائم بالمأمورية ليحتفظ به لحين إنتهاء المأمورية.
§ يتم إتخاذ الترتيبات المبدئية بواسطة الشئون الإدارية مثل إعداد الخطابات اللازمة للحصول على التأشيرات.
§ بعد إتمام المأمورية، يقوم القائم بالمأمورية بتحرير الجزء الخاص ببيان إتمام المأمورية ويعتمده من المدير المختص.
§ يسلم الأصل مرة أخرى إلى إدارة الموارد البشرية لإنهاء حسابات البدلات المستحقة عن المأموريات ومن ثم يرسل الأصل إلى الإدارة المالية لإنهاء التسويات المالية الخاصة بالمأمورية طبقاً للائحة المأموريات وبدل السفر المعتمدة.


5.2 مأمورية عمل داخلية:
1. يجوز تكليف الموظف بالقيام بمهمة محددة داخل جمهورية مصر العربية وفقاً لمقتضيات العمل، وبناءً على ذلك:

§ يعتبر القائم بالمأمورية فى الخدمة خلال مدة المأمورية ويصرف راتبه بالكامل.
§ يقوم المدير المختص بتحرير نموذج "مأمورية/رحلة عمل" وذلك قبل قيام الموظف بالمأمورية بثلاثة أيام على الأقل ويتم تسليم النموذج لإدارة الموارد البشرية لمراجعتها ثم إرسال نسخة إلى الإدارة المالية.
§ إذا كانت المأمورية تشمل زيارة أكثر من مدينة يجب أن توزع المدة بالأيام على المدن المختلفة وفى حالة عدم توزيعها يصرف البدل على أقرب مدينة (أصغر مسافة).
2. يمنح كافة الموظفين الذين يتم تكليفهم للقيام بأعمال أو مهمات تستدعى إنتقالهم خارج مدينة عملهم الأصلية بدلات ومصاريف السفر.
3. يتم توفير وسيلة السفر من وإلى القاهرة (مكان العمل الأصلى) سواء كانت سيارات الشركة أو أى تذاكر سفر (أتوبيس، قطار، طائرة،....) وإذا لم يتم توفير تذاكر السفر نظراً لضيق الوقت يصرف للموظف مقدماً المبلغ المحدد فى الجدول والمقابل لوسيلة السفر حسب مستواه الإدارى، وفى حالة إستعمال السيارة الشخصية فى السفر يصرف للموظف ما يعادل المبلغ المحدد فى الجدول والمقابل لخانة وسيلة السفر حسب مستواه الإدارى.
4. تغطى بدلات السفر كافة المصاريف اليومية المتعلقة بالإنتقالات الداخلية والطعام والمبيت ويتم دفع هذه البدلات للموظف.
5. قبل قيام الموظف بالمأمورية يمكن أن تصرف له دفعة نقدية (سلفة مؤقتة) لتغطية مصاريف ونفقات السفر المتعلقة بالمأمورية مثل:
· مصاريف إنتقاله من وإلى مكان وجود وسيلة السفر.
· أجرة وقوف سيارته فى الأماكن المخصصة للإنتظار.
· مصاريف الضيافة والإكراميات للآخرين.
· مكالمات التليفون المتعلقة بالعمل.
· تصوير المستندات … إلخ.
على أن يقدم فور عودته كشف مستقل بهذه المصاريف للإعتماد من الإدارة العليا ويسوى هذا الكشف ويصرف فى خلال ثلاثة أيام من تاريخ تقديمه.
6. عند عودة الموظف من المأمورية وفى حالة إختلاف التواريخ المحددة بأن يحدث تأخير فى العودة أو العودة المبكرة يتم تسوية ذلك من خلال الإدارة المالية.

6. الواجبات الوظيفية والمخالفات الإدارية والجزاءات التأديبية:
6.1 الواجبات الوظيفية:
يترتب على تعيين الموظف فى إحدى الوظائف بالشركة، التعهد بالعمل بما يسعه من جهد وفى حدود صلاحيات وظيفته على تحقيق أهداف الشركة ورعاية مصالحها والمحافظة على أموالها وممتلكاتها وأسرارها وكافة المستندات والوثائق الخاصة بعمله، ويلتزم الموظف بوجه عام بأداء واجباته الوظيفية والإمتناع عن الأعمال المحظورة وإلا تعرض للمسئولية التأديبية.

6.2 المخالفات الإدارية:
§ يقصد بالمخالفات الإدارية أى مخالفة يقوم بها الموظف بما لا يتفق مع اللوائح التنظيمية الداخلية المعتمدة للشركة, أو بما لا يتفق ونظام العمل المعمول به بشرط أن تكون المخالفة لأمر ذا صلة بالعمل, ويشترط لتوقيع جزاء على الموظف أن يتم إجراء تحقيق إدارى بمعرفة لجنة التحقيق المخول لها من إدارة الشركة وذلك بموجب محضر يثبت فيه أقوال ودفوع الموظف وموقع من الموظف على أقواله خلال سبعة أيام من تاريخ المخالفة.
§ يجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الراتب الذى لا يزيد مقداره عن يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة بدون محضر على أن تثبت المخالفة فى قرار توقيع الجزاء. كما لا يجوز توقيع جزاء الخصم من الراتب عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد وتحتسب على الأجر الأساسى للموظف.
§ لا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن مخالفة واحدة، ولإدارة الشركة أن توقف الموظف عن العمل لمدة لا تزيد عن ستون يوماً مع صرف راتب الموظف متى إقتضت مصلحة التحقيق ذلك.

6.3 الجزاءات التأديبية:
§ الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على الموظف فى حالة مخالفة اللوائح التنظيمية الداخلية أو نظام العمل:
1. لفت النظر.
2. الإنذار.
3. الخصم من الراتب.
4. تأجيل موعد إستحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.
5. الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز النصف.
6. تأجيل ترقية عند إستحقاقها بما لا يزيد عن سنة.
7. خفض الراتب بمقدار علاوة على الأكثر.
8. الخفض لوظيفة فى الدرجة الأدنى مع عدم الإخلال بقيمة الراتب.
9. الفصل من الخدمة وفقاً لإشتراطات وأحكام نظام العمل.
§ المخالفات الجسيمة التى تصل عقوبتها للفصل:
  1. إرتكاب الموظف خطأ جسيم نشأ عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل.
  2. تغيب الموظف بدون سبب مشروع أكثر من عشرون يوماً متقطعة خلال العام أو أكثر من عشرة أيام متصلة خلال العام.
  3. إنتحال الموظف شخصية غير صحيحة أو تزوير مستندات.
  4. إفشاء أسرار العمل مما يؤدى إلى إلحاق الضرر به.
  5. منافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه بدون إذن.
  6. الإعتداء على صاحب العمل أو الرؤساء أثناء العمل أو بسببه.
  7. تعاطى المخدرات والمشروبات الكحولية أثناء العمل.
  8. توزيع منشورات أو جمع أموال دون موافقة إدارة الشركة.
  9. قبول هدايا أو رشاوى أو إستخدام أصول الشركة لأغراض شخصية.
  10. صدور أحكام قضائية ضد الموظف فى أمور مخلة بالشرف والأمانة والآداب العامة.

§ إجراءات توقيع الجزاء الإدارى:
1. فى الحالات التى لا يزيد فيها الجزاء الإدارى عن لفت نظر/إنذار/خصم يوم واحد من الراتب:
· يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف برفع مذكرة للمدير المختص التابع له الموظف يوضح بها المخالفة وملابساتها.
· يقوم المدير المختص بإعتماد المذكرة وتوضيح الجزاء المقترح بما لا يجاوز لفت النظر/الإنذار/خصم يوماً واحداً من الراتب.
· تحول المذكرة لإدارة الموارد البشرية لمراجعتها حسب نظام العمل المعمول به وتحرير نموذج “إجراء جزائى” ويتم رفعه للادارة العليا للموافقة والإعتماد.
· تقوم إدارة الموارد البشرية بتوقيع الجزاء والإحتفاظ بنسخة من الإجراء الجزائى بملف الموظف.
2. فى الحالات التى يزيد فيها الجزاء الإدارى عن لفت نظر/الإنذار/خصم يوم واحد من الراتب:
· يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف بتحرير مذكرة طلب تحقيق مع الموظف موضحاً بها أسباب التحقيق والمخالفة تفصيلاً ورفعها للمدير المختص التابع له الموظف، والذى يعتمد تحويله للتحقيق الإدارى.
· تحول المذكرة لمدير الموارد البشرية لمراجعتها حسب نظام العمل، ويتم التحقيق فى الواقعة من خلال لجنة التحقيق الإدارى التابعة لها فى خلال سبعة أيام كحد أقصى من تاريخ حدوث المخالفة.
· تقوم لجنة التحقيق بعد إجراء التحقيق وسماع أقوال المخالف والشهود وتحرير محضر بذلك برفع توصياتها بالمخالفة والجزاء المقترح.
· يقوم مدير الموارد البشرية بتحرير إجراء جزائى بناءً على توصيات لجنة التحقيق.
· يتم رفع الإجراء الجزائى للإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
· تقوم إدارة الموارد البشرية بتوقيع الجزاء والإحتفاظ بنسخة من الإجراء الجزائى بملف الموظف.

7. إنقضاء علاقة العمل وإنتهاء خدمة الموظفين:
§ تنتهى خدمة الموظفين بالشركة طبقاً لنصوص نظام العمل واللائحة التنظيمية للشركة فى أى من الحالات الآتية:
1. الاستقالة
2. انتهاء مدة التعاقد في العقد محدد المدة
3. الفصل للغياب المتكرر
4. انهاء الخدمة او الفصل لعدم الكفاءة
5. العجز الكلي عن اداء العمل المكلف به
6. المرض الذي لا يرجى شفاءه
7. بلوغ سن الستين او سن التقاعد القانوني ايهما اقرب
8. الحكم نهائيا بعقوبة جنائية او بعقوبه مقيده للحرية
9. الوفاة حقيقة او حكما.

7.1 الإستقالة:
§ فى حال رغبة الموظف فى الإستقالة من العمل فيجب عليه مراعاة أن يخطر إدارة الشركة برغبته فى الإستقالة قبل موعد الإستقالة بشهر.
§ يقوم الموظف الذى يرغب فى الإستقالة من العمل بالتقدم بإستقالته محررة على نموذج ”إستقالة” إلى المدير المختص التابع له للحصول على موافقته، على أن تتضمن الإستقالة إسم الموظف والوظيفة والرقم الوظيفى وتاريخ الإستقالة وتاريخ تحرير الطلب وموقعاً عليها بكتابة الإسم ثلاثياً وبخط واضح.
§ يقوم المدير المختص بكتابة رأيه على الطلب ويحول الطلب لإدارة الموارد البشرية فى ذات يوم تقديم طلب الإستقالة أو على حد أكثر يوم العمل التالى لتقديم طلب الإستقالة.
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بمراجعة طلب الإستقالة المقدم وإستقصاء رأى الموظف المستقيل عن بعض الأمور المتعلقة بالعمل بالشركة وبخاصة فى إدارته وإستطلاع رأيه فى نظم وبيئة العمل والأسباب الرئيسية للإستقالة وبعض المعلومات الأخرى التى قد تفيد فى دراسة حالات ترك العمل بما يسهم فى تطوير بيئة العمل وذلك بإستخدام نموذج”مقابلة نهاية الخدمة"، ويتم دراسة وتحليل هذه المقابلات وتقديم توصيات بهذا الشأن لمدير ادارة الموارد البشرية لعرض الحلول المقترحة على الإدارة العليا.
§ يتم رفع الإستقالة للعرض على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج ”إخطار بالموافقة على الإستقالة” ويوقع الموظف بالإستلام وتسلم صورة منه للإدارة التابع لها الموظف.
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بإستيفاء إجراءات إخلاء الطرف وتسليم العهد والأدوات والمستلزمات التى بحوزة الموظف من كافة الإدارات المعنية بإستخدام نموذج”بيان ترك الخدمة للموظفين”، ثم تقوم بتحرير نموذج “كشف صرف مستحقات” لتسوية مستحقات الموظف وتسليم كافة مستحقاته فى غضون سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان ترك الخدمة أو مع رواتب ذات شهر تقديم الإستقالة على أقصى تقدير.
§ يقوم الموظف المستقيل بالتوقيع على إستمارة ”س6”تأمينات (إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة الموارد البشرية، على أن يتم تسليم الموظف نسخة من الإستمارة بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات الإجتماعية، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ توقيعه عليها، ثم تقوم إدارة الموارد البشرية بتسليم الموظف أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها بالإستلام وتحفظ الصور بالملف، كما يقوم بالتوقيع على نموذج ”تنازل نهائى وإبراء ذمة”، ثم يمنح الموظف شهادة بيانات وظيفية ”شهادة خبرة”، ويتم تحرير نموذج”إخلاء طرف” فى حالة طلب الموظف الحصول عليه.
§ وفى حالة رغبة الموظف العدول عن إستقالته فيجوز له التقدم بطلب كتابى بذلك لإدارة الموارد البشرية خلال أسبوع من تاريخ إبلاغه بقبول إستقالته، وفى هذه الحالة تعتبر الإستقالة كأن لم تكن وتخطر الإدارة التابع لها بذلك بموجب صورة من طلب العدول عن الإستقالة المقدم منه.

7.2 إنتهاء مدة التعاقد فى العقد محدد المدة:
تقوم إدارة الموارد البشرية بمراجعة مواعيد إنتهاء العقود محددة المدة لكافة الموظفين فى بداية كل شهر، وإعداد بيان كامل بها وإرسال صورة من البيان لكافة المديرين المختصين لإستطلاع رأيهم فى جدوى تجديد التعاقد من عدمه:
1. فى حال ورود ما يفيد رغبة المدير المختص بتجديد عقد الموظف المحدد المدة، فإن إدارة الموارد البشرية تقوم بإعداد خطاب للموظف يفيد رغبة الشركة فى تجديد التعاقد لمدة مماثلة ويوقع من مدير ادارة الموارد البشرية ثم يرفع للإدارة العليا للموافقة والإعتماد. ويتم تسليم الموظف أصل الخطاب ويوقع بالإستلام على صورة منه، وفى حال عدم رغبة الموظف فى التجديد فيتم إتخاذ إجراءات إخلاء طرفه وتسوية مستحقاته عند تاريخ إنتهاء العقد كما هو موضح فى حالة الإستقالة.
2. فى حال عدم ورود ما يفيد رغبة مدير الإدارة المعنى فى تجديد عقد الموظف المحدد المدة، فإن إدارة الموارد البشرية تقوم بإعداد خطاب للموظف يفيد بعدم رغبة الشركة فى تجديد التعاقد عند تاريخ إنتهائه ويوقع من مدير ادارة الموارد البشرية ثم يرفع للإدارة العليا للموافقة والإعتماد. ويتم تسليم الموظف أصل الخطاب ويوقع بالإستلام على صورة منه، ويتم إتخاذ إجراءات إخلاء طرفه وتسوية مستحقاته عند تاريخ إنتهاء العقد كما هو موضح فى حالة الإستقالة.

7.3 فصل للغياب المتكرر أو الإنقطاع عن العمل:
يجيز نظام العمل المعمول به لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف إذا تغيب بدون مبرر مشروع أكثر من عشرون يوماً متقطعة أو أكثر من عشرة أيام متصلة خلال السنة الواحدة. تتم إجراءات إنهاء الخدمة للموظف بعد قيام إدارة الموارد البشرية بمراجعة بيان الحضور والإنصراف وبيان الأجازات العارضة والمرضية والإعتيادية وبيان المأموريات الخاصة بالموظف، ويتم إنهاء خدمته فى هذه الحالة طبقاً لما يلى :
1. فى حالة الغياب المتصل:
  • يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد خمسة أيام من إنادارة الموظف عن العمل.
  • يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرة أيام من إنادارة الموظف عن العمل.

2. فى حالة الغياب المتقطع:
  • يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد عشرة أيام من إنادارة الموظف عن العمل.
  • يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرون يوماً من إنادارة الموظف عن العمل.

§ فى كل الأحوال تسلم الإنذارات باليد للموظف أو بخطاب موصى عليه بعلم الوصول على عنوان الموظف المبين بملف خدمته ويذكر بالإنذار الثانى موعد تقديم ملف خدمة الموظف للجنة القضائية الخماسية للنظر فى فصل الموظف.
§ يتم إخطار الإدارة التابع لها الموظف بصورة من الإنذار الأول والثانى وبعرض الموظف على اللجنة الخماسية فى حالة إستمرار الغياب.
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية بمتابعة إجراءات العرض على اللجنة الخماسية وحضور الجلسات وتمثيل الشركة لحين صدور قرار اللجنة خلال المدة القانونية المقررة (ستون يوماً من تاريخ العرض عليها وخمسة عشر يوماً من تاريخ أول جلسة فى حالة طلب فصل الموظف) ويعتبر قرار اللجنة نهائياً.
§ بمجرد صدور قرار اللجنة بالموافقة على الفصل، تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج”قرار فصل” ورفعه لمدير ادارة الموارد البشرية لعرضه على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ويرفق به صور قرار اللجنة الخماسية، وترسل صورة القرار والمرفق للموظف على عنوانه بموجب خطاب موصى بعلم الوصول وتخطر الإدارة التابع لها الموظف بصورة من القرار.
§ يتم إنهاء إشتراك الموظف بالتأمينات الإجتماعية بموجب قرار اللجنة الخماسية.
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد التسويات المالية والمستندية الخاصة بالموظف كما هو موضح فى حالة الإستقالة.
§ فى حالة عدم حضور الموظف لتسوية مستحقاته وإخلاء طرفه، يجوز لإدارة الشركة إتخاذ كافة الإجراءات القانونية ضد الموظف للحصول على كافة التعويضات المقابلة للعهد التى بحوزته بكافة أنواعها بمعرفة إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية.

7.4 إنهاء الخدمة أو الفصل لعدم الكفاءة:
§ فى حالة ثبوت عدم كفاءة الموظف خلال فترة الإختبار (ثلاث أشهر– ما لم ينص عقد العمل المبرم مع الموظف على غير ذلك) وذلك بموجب تقرير صلاحية الموظف والذى يرفعه المدير المختص التابع له الموظف، تقوم إدارة الموارد البشرية بإخطار الموظف كتابياً بإنهاء التعاقد معه خلال فترة الإختبار ويتم تسليمه الإخطار والتأكد من توقيعه على نسخة منه، وعليه يتم إنهاء وتسوية مستحقاته وتسليمه مسوغات تعيينه بعد التأكد من عمل بيان ترك الخدمة من الإدارات المعنية.
§ كما يجوز إنهاء خدمة الموظف فى حالة ثبوت عدم كفاءة الموظف من خلال تقارير تقييم الأداء السنوية وحصول الموظف على تقدير ضعيف عامين متتاليين، ويتبع فى هذه الحالة الإجراءات التالية:
1. تقوم إدارة الموارد البشرية بمتابعة نتائج التقييم السنوى لجميع الإدارات وإعداد بيان بأسماء ووظائف الحاصلين على تقدير ضعيف جداً أوضعيف لمدة عامين متتاليين.
2. تقوم إدارة الموارد البشرية بعرضه على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد لإتخاذ الإجراءات الخاصة بإنهاء الخدمة لهؤلاء الموظفين.
3. تعد مذكرة بمعرفة إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية لتحويل ملف الموظف للجنة الخماسية لإستصدار قرار إنهاء الخدمة لعدم الكفاءة وتعتمد من مدير ادارة الموارد البشرية.
4. يتم إخطار الموظف والإدارة التابع لها بالإجراءات التى ستتخذ ضد الموظف لإنهاء خدمته قبل تحويل الملف للجنة الخماسية.
5. يتم متابعة إجراءات إنهاء الخدمة وحضور جلسات اللجنة الخماسية بمعرفة إدارة الموارد البشرية وبالتعاون مع الشئون القانونية ولحين صدور قرار اللجنة بإنهاء الخدمة.
6. يتم إخطار الموظف والإدارة التابع لها بقرار اللجنة الخماسية وقرار إدارة الشركة بإنهاء الخدمة لعدم الكفاءة بإستخدام نموذج”إنهاء خدمة” وذلك قبل موعد إنهاء الخدمة فعلياً بشهرين على الاقل.
7. لا يجوز توجيه الإخطار للموظف خلال أجازته السنوية أو المرضية فإن بداية مهلة الإخطار تحتسب بعد اليوم التالى لإنتهاء الأجازة.
8. يحق للموظف الصادر بشأنه قرار إنهاء خدمة لعدم الكفاءة أن يتغيب يوم عمل كامل فى أسبوع يحدده الموظف للبحث عن عمل آخر مع إستحقاقه أجر هذا اليوم كاملاً طوال فترة المهلة.
9. يقوم الموظف بعد إنقضاء فترة المهلة بإخلاء طرفه من كافة العهد والأدوات والمستلزمات التى بحوزته من كافة الإدارات المعنية.
10. بمجرد تسليم الموظف لنموذج بيان ترك الخدمة للموظفين بعد إستيفاء توقيعاته لإدارة الموارد البشرية، والتى تقوم بعمل طلب كشف صرف المستحقات فى غضون سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان ترك الخدمة للموظفين أو مع رواتب ذات شهر إنهاء الخدمة على أقصى تقدير، هذا بالإضافة إلى تسليمه أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها بالإستلام وتحفظ الصور بالملف.
11. يقوم الموظف بالتوقيع على إستمارة (س6) تأمينات (إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة الموارد البشرية، والتى تقوم بتسليم الموظف نسخة منها بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات الإجتماعية، ويجوز فى حالة رفض الموظف التوقيع على الإستمارة أن تقدم الإستمارة لمكتب التأمينات المختص مرفقاً بها قرار اللجنة الخماسية.
§ يجوز لإدارة الشركة النزول بعقوبة إنهاء الخدمة بالنقل أو بالحرمان من العلاوة السنوية أو بكلاهما أو بأى شكل آخر تقره بما لا يتنافى مع نظام العمل واللائحة التنظيمية الداخلية للشركه.

7.5 الوفاة حقيقة أو حكماً:
§ بمجرد ورود ما يفيد وفاة الموظف تقوم إدارة الموارد البشرية على الفور بإعداد كشف صرف مستحقاته لتسليمها لورثته حسب ما نصت عليه اللائحة التنظيمية للشركه وما نص عليه نظام العمل، وذلك بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية بعد التأكد من عدم وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف، وتسليم ورثته كافة مستحقاته على الفور.
§ فى حالة وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف المتوفى لم يتم تسويتها، فيجب عرض الأمر على مدير ادارة الموارد البشرية الذى يرفع توصياته للإدارة العليا لإتخاذ القرار المناسب فى هذا الشأن.
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بإنهاء إجراءات تسليم إستمارة (س6) تأمينات (إنتهاء خدمة مؤمن عليه) لمكتب التأمينات المختص مرفقاً بها المستند الدال على الوفاة وباقى المستندات اللازمة لذلك، ثم يتم تسليم ورثته نسخة من الإستمارة بالإضافة إلى أصل مسوغات التعيين الخاصة بالموظف المتوفى.

7.6 العجز الكلى عن أداء العمل المكلف به:
§ يعرض الموظف الذى يصاب بعجز كلى على اللجنة الطبية التابعة لهيئة التأمينات الإجتماعية لإقرار الحالة.
§ بمجرد ورود تقرير اللجنة الطبية التى تفيد عجز الموظف الكلى، تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الإدارة القانونية برفع قرار إنهاء خدمة الموظف وعرضه على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ويتم تحويله إلى اللجنة الخماسية لإستصدار قرار بالموافقة على إنهاء الخدمة.
§ بمجرد صدور قرار اللجنة الخماسية بالموافقة، تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد مذكرة كشف صرف مستحقاته حسب ما نصت عليه اللائحة التنظيمية للشركة وما نص عليه نظام العمل لتسليمها له على الفور، وفى حالة وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف لم يتم تسويتها، فيجب عرض الأمر على مدير ادارة الموارد البشرية الذى يرفع توصياته للإدارة العليا لإتخاذ القرار المناسب فى هذا الشأن.
§ تقوم إدارة الموارد البشرية بإنهاء إجراءات تسيلم إستمارة (س6) تأمينات لمكتب التأمينات المختص مرفقاً بها تقرير اللجنة الخماسية ويتم تسليم الموظف نسخة من الإستمارة بالإضافة إلى أصل مسوغات التعيين الخاصة به.
7.7 المرض الذى لا يرجى شفاؤه:
§ إذا إستنفذ الموظف أجازاته المرضية (بالإضافة لإستنفاذه كافة إستحقاقاته من الأجازات السنوية) وفقاً لما يحدده نظام العمل والتأمينات الإجتماعية، يعرض الموظف على اللجنة الطبية التابعة لهيئة التأمينات الإجتماعية لإقرار الحالة.
§ بمجرد ورورد تقرير اللجنة الطبية بأن مرضه لا يرجى شفاؤه، تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الإدارة القانونية بعرض قرار إنهاء خدمة الموظف على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ويتم تحويله اللجنة الخماسية لإستصدار قرار بالموافقة على إنهاء الخدمة.
§ بمجرد صدور قرار اللجنة الخماسية بالموافقة، تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد كشف صرف مستحقاته حسب ما نصت عليه اللائحة التنظيمية للشركة وما نص عليه نظام العمل لتسليمها له على الفور، وفى حالة وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف لم يتم تسويتها، فيجب عرض الأمر على الإدارة العليا لإتخاذ القرار المناسب فى هذا الشأن.

7.8 بلوغ سن التقاعد:
§ طبقاً لنظام العمل وقانون التأمينات الإجتماعية، يجوز إنهاء خدمة الموظف إذا بلغ سن الستين (سن التقاعد) ما لم يكن عقد العمل المبرم معه محدد المدة وتمتد مدته إلى ما بعد بلوغه هذا السن، حيث لا ينتهى العقد إلا بإنتهاء مدته، وفى حالة إنهاء خدمة الموظف لبلوغه سن التقاعد فإنه يستحق مكافأة نهاية الخدمة المقررة قانوناً وطبقاً للائحة التنظيمية للشركة.
§ يتم إنهاء خدمة الموظف لبلوغه سن التقاعد حسب الإجراءات التالية:
1. تقوم إدارة الموارد البشرية بعد إستشارة المدير المختص بإعداد القرار الخاص بإنهاء أو تمديد الخدمة لمن بلغ سن التقاعد وذلك قبل بلوغ سن الستين بشهرين ويبين فيه تفاصيل القرار سواء بإنهاء الخدمة أو بمد الخدمة والمدة المقررة للمد. ويتم إستشارة الموظف فى حالة قرار المد حيث يحق للموظف قبول مد مدة الخدمة أو رفضها.
2. يتم رفع القرار لعرضه على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
3. بموجب إعتماد الإدارة العليا لقرار إنهاء الخدمة لبلوغ سن التقاعد، تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير خطاب للموظف يخبره فيه بقرار إنهاء خدمته بسبب بلوغ سن الستين ويعتمد من مدير ادارة الموارد البشرية ويرفق به صورة من القرار الإدارى الصادر بشأنه وترسل صورة من الخطاب لمدير الإدارة التابع لها.
4. يقوم الموظف قبل تسوية مستحقاته بعمل بيان ترك الخدمة للموظفين لتسديد كل العهد والأدوات والمستلزمات التى بحوزته من كافة الإدارات المعنية.
5. بمجرد تسليم الموظف لنموذج بيان ترك الخدمة للموظفين بعد إستيفاء توقيعاته لإدارة الموارد البشرية، والتى تقوم بعمل طلب كشف صرف المستحقات فى غضون سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان ترك الخدمة للموظفين أو مع رواتب ذات شهر إنهاء الخدمة على أقصى تقدير، هذا بالإضافة إلى تسليمه أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها بالإستلام وتحفظ الصور بالملف، كما يمنح الموظف شهادة خبرة يبين فيها البيانات الوظيفية للموظف وآخر عمل شغله ومدة الخدمة وسبب إنتهاء الخدمة.
6. يقوم الموظف بالتوقيع على إستمارة (س6) تأمينات (إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة الموارد البشرية، والتى تقوم بتسليم الموظف نسخة منها بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات الإجتماعية، كما يتعين تقديم كافة المساعدات الممكنة والمستندات المطلوبة التى تمكن الموظف الذى إنتهت خدمته لبلوغ سن التعاقد من الحصول على مستحقاته التأمينية والمعاشات والمكافآت المقررة طبقاً لنظام العمل.

7.9 الحكم نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية:
إذا حكم على الموظف نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة ماسة بالشرف والأمانة أو الآداب العامة ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة، يتم إتخاذ إجراءات إنهاء خدمته بواسطة إدارة الموارد البشرية.

الاتجاهات الحديثة في التطوير الاداري



 الاتجاهات الحديثة في التطوير الاداري
  
 في ظل نظام العولمة يتحتم تغيير اسلوب ادارة الانسان لذاته او لعمله , بحيث يستطيع الانسان مواكبة المتغيرات واللحاق بالركب وهذا يتطلب معارف ادارية سليمة وممارسات ادارية سليمة ايضا وفقا للتجارب الناجحة التي مرت بها شعوب الدول المتقدمة والدراسات التي  اوضحت اسرار نجاح شعوب تلك الدول.  
 
      ومن هذه الدراسات ، دراسة قام بها خبير الادارة الامريكي استيفن كبي (احد انجح 25 رجل في العالم)
       على الناجحين واستمرت طوال 25 عاما خلص فيها الى ان النجاح المتميز البارز هو:

(1)   ان يكون لدى الانسان رضا داخليا  وارتياحا نفسيا اي الاستمتاع بكل ما يعمله الانسان
(2)   ان يكون لديه توافقا اجتماعيا مع من حوله اي الرضاء الاجتماعي (رضاء الاخرين عنه)
(3)   ان يكون له انجازا بارزا (مخترع – رياضي بارز – قائدا اداريا بارزا.....) اي عمل شيء مفيد للبشر

ويؤيد ذلك قول مصطفى صادق الرافعي في وحي القلم حيث يقول ان لم تزد شيئا على الدنيا كنت انت زائدا عليها.
وتوصل كذلك الى ان للناجحين سبع عادات مشتركة يمارسونها (ازرع فكرة تحصد فعلا ,ازرع فعلا تحصد عادة , ازرع عادة تحصد شخصية , ازرع شخصية تحصد مصيرا)  لا يتم النجاح المتميز الا بها وهي :

1-      العادة الاولى للنجاح استشعار المسؤولية (حياتك بيدك –نجاحك وفشلك بيدك)؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:

E   التغيير في النفس بداية للنجاح والشاهد على ذلك قوله تعالى  (ان الله لا يغير ما بقوم حتى يغيرو ما بانفسهم)
E   مارس الشعور بالمسؤلية
E   اهم شيء في الشعور بالمسؤلية تحديد ماذا تريد والى اين تذهب
E   فكر كيف تستفيد من حياتك القصيرة
E   اهم واحد في الحياة هو الانسان نفسه ثم اهله
E   لكي تنجح يجب ان تعرف ان حياتك بيدك وتبادر بتغيير وضعك وتخطط لازالة العوائق
E   اكثر الناس يلقون اللوم على غيرهم  وهذا واحد من اسباب الفشل
E   لا حقيقة للنظرية الحتمية :انا كذا لان اهلي كانو كذا (الوراثة) - عصبي - متسرع ......
E   لا حقيقة لنظرية النشاة : شيء حصل وانا صغير ؛ حادث - توجيه الاسرة
E   لا حقيقة لنظرية التاثير البيئي : انا كذا لان المسؤول لا يقدر والدولة لاتقدر
E   لماذا لا تكون مبدعا ؟ لا احد يقدر الابداع
E   اذا انت غير راضي عن نفسك لا تبرر التقصير على مؤثرات خارجية واستخدم ما هو بيدك
E   العصبي يمكن ان يغير من عصبيته فهو المسؤول عن حياته
E   ردت الفعل لاي تصرف بيد الانسان نفسه
E   الناجح هو الذي يبحث عن حل ولا يستسلم للمشكلة
E   شعور الانسان قد لا يكون بيده ولكن سلوكه بيده
E   الناجح يفكر بالشيء الذي بيده والفاشل يفكر بالذي بيد غيره
E    يمكن ان تخلي دوامك توقيع حضور وانصراف وبس وممكن تخليه انتاج ومتعة
E   وضعك الحالي لايتغير الا اذا فعلت شيئا
E   التدخل الالهي لا ياتي الا بعد المبادرة البشرية (والذين اهتدو زادهم هدى)
E   يوجد فرق بين القدرة والممارسة
E   الذي يمنع الناس من ممارسة قدراتهم عدم وجود ارادة ذاتية.


2-      العادة الثانية للنجاح: تحديد الاهداف - ركز على الاهداف والغايات ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:

E   لكل انسان دور (اب -ام -اخ - زوج ....) وكل عليه واجبات ويجب ان يكون لك اهداف بجانب الواجبات
E   كثير من الناس يقضون حياتهم في تحقيق اهداف الاخرين  دون تحقيق اهدافهم
E   لا يستطيع احد مساعدتك اذا كنت لا تدري ما ذا تريد
E   للموازنة بين الاهداف والواجبات لابد ان تكون الاهداف واضحة
E   تحديد الاهداف يبدا بتحديد المجال (الاعلام - العلم - التجارة - عمل خيري......الخ) ثم الفرع
E   لتحديد اهدافك اذهب الى مكان هادىء لوحدك واسال نفسك ماذا اريد ان احقق في حياتي قبل الموت ، قد ياخذ ذلك منك ساعتين او اسبوعين او شهرين
E   قسم الاهداف الى اهداف فرعية والواجب الى واجبات تفصيلية
E   لا يكفي ان يكون لديك هدفا بل لا بد ان يكون الهدف صحيحا وكذلك تكون الطريق الى تحقيقه واضحة وسليمة
E   مدارس (كوست انترناتشيونال )في الغرب تعلم الاطفال من سن 5 - 9 سنوات كيف تحدد هدفا في الحياة - كيف تبني العلاقات - كيف تحل المشكلات - كيف تتخذ القارات - كيف تفكر بطريقة ابداعية - كيف تسترجع علاقات وهذا جزأ من بناء الشخصية
E   الذي لا يعرف هدفه في الحياة يضيع
E   الهدف يحدد التصرف في الحياة
E   كيف تحدد الهدف: سل نفسك ماذا اريد , ما هي الفرص , ماهي المجالات , ما هي الامكانيات , ما المفتوح وما المغلق ......

3-      العادة الثالثة من عادات النجاح ادارة الوقت بكفاءة ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:

E   من شروط النجاح تكريس حياتنا للشيء الذي نحبه
E   الذي لايحترم وقتك لا تحترم وقته
E   في البداية سيزعل الاخرون لكن بعد ذلك سيلتزمون بالمواعيد وسيقدرون اذا كنت تحترم وقتك ومواعيدك
E   اعط الاولوية من من وقتك للشيء الاكثر اهمية
E   سل نفسك كم ساعة تقضي من حياتك لتحقيق اهدافك في الحياة ؟
E   حدد اولوياتك لتنجح في تحقيق اهدافك
E   خطط لازلة العوائق في حياتك وتحقيق اهدافك وخذ الوقت الكافي لذلك ولو تطلب عدة سنوات.
E   اكثر الناس يعيشون حياتهم في تحقيق واجبات وليس في تحقيق اهداف
E   معظم الناس يقضون اعمارهم في تحقيق اهداف الاخرين
E   يجب تخصيص وقت كاف يوميا لتحقيق اهدافك
E   العمل المهم والعاجل اهم من العاجل فقط
E   لادارة وقتك حدد الوقت الذي تحت تصرفك
E   الناجح يتحكم في وقته فهواغلى شيء يملكه .
E   العادة الثالثة (ادارة الوقت) تعني يوميات حياتك لازم تخدم هدفك - اعط وقت لاهدافك اكثر من غيرها
E   لتعلم العادة الثالثة تعود ان تقول لا اذا كانت نعم على حساب اوقات تحقيق الاهداف.



4-      العادة الرابعة من عادات النجاح :الاتصال والتواصل (بناء العلاقات) ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:

E   تعلم كيف تسمع صح وكيف تتكلم صح.
E   في جلسات الحوار مع المسؤولين يفترض ان يسمع المسؤول اكثر مما يتكلم
E   لتحقيق التواصل مع الاخرين تحتاج انصات متعاطف والابتعاد عن ردود الفعل المدمرة.
E   مبادي الانصات المتعاطف : عدم المقاطعة - التفكير بما يقوله المتحدث وليس التفكير بالرد عليه - تنظر اليه .
E   الذي لا تتيح له فرصة عرض مشكلته  سيلجأ الى شخص اخر يتيح له فرصة اكبر ولكن قد لا يساعده على حل مشكلته  مثلك
E   عندما تتكل تكلم صح وبدون ردود افعال مدمرة
E   من ردود الافعال المدمرة الرد على النصيحة بنصيحة مثلها ,اتركها لوقت اخر مناسب ولا تخلي الامر تبادل اتهامات وتبادل نصائح
E   ردة فعل مدمرة اخرى انت تنصحني فاقول لك انا اعلم منك وانا افهم منك - التعالي من ردود الفعل المدمرة حتى مع الاطفال - انت جاي تفهمني يا ولد؟
E   من ردود الفعل المدمرة : اصدار احكام مسبقة (مغرور - هذا اناني ....)
E   من ردود الفعل المدمرة سرعة الرد , اطلب من الاخرين الاذن في التفكير قبل الرد
E   من ردود الفعل المدمرة تبرير الخطا
E   اذا تنفعل لن تستطيع بناء علاقات
E   يمكن الرد والتوضيح بدون انفعال , لا تخلي عواطفك تحكم تصرفاتك
E   العلاقات مثل الحساب في البنك اذا تسحب اكثر مما تحط ينتهي الرصيد وتموت العلاقة
E   اكثر شيء يزيد الرصيد السماع للاخرين
E   رصيد الحب مثل الرصيد في البنك وفتور الحب بسبب الاخذ اكبر من العطاء
E   صاحب ما تزوره ما تفرح لفرحه ما تشكره ما تتصل فيه ما تعزيه ستنتهي العلاقة
E   العلاقات اخذ وعطى
E   لا يكفي ان تكون متمكن من عملك وقوي فيه فانت بحاجة الى الاخرين لقوة اكثر
E   احسن طريقة لكي تفهم الاخرين ان تسمع منهم
E   اي علاقة مبنية على خداع وكذب تحقق نتائج محدودة ومؤقتة
E   عند حدوث مشكلة مع الاخرين لاتحاول حلها في نفس الوقت ولكن بعد ان تهدا الاعصاب وابدأ بالحوار الهاديء
E   الحب يفتر مع الايام بسبب الخلافات - الانشغالات - اختلاف الاهتمامات
E   ممارسات الوالدين مع الاولاد اما تزيد الحب او تزيد الخوف
E   الحب ينمى بالفعل وليس بالكلام وحده
E   الاباء يريدون الابناء ان يكونو مثلهم وهذا صعب لاختلاف القيم ولكن يفيد التفاهم والنقاش والاقناع وليس الاكراه
E   لا تتنازل عن المبادىء بل مارسها
E   النجاح يتطلب التفكير بمصلحة الجميع وليس المصلحة الفردية
E   ضع نفسك محل الاخرين عند مناقشة مشاكلهم
E   لكي تفهم الاخرين ضع نفسك مكانهم ولكي يتحقق ذلك غير طريقة تفكيرك
E   عند تقصير موظفيك افترض ان السبب فيك وليس فيهم
E   اذا نظر المدير الى موظفيه على انهم كسالى ومقصرين لن يستطيع حل المشكلة
E   العلاقة المتوترة بين المدير وموظفيه لا تنحل بمجرد الكلام الحلو بل تاخذ وقتا مثل ما اخذ التوتر من وقت
E   ركز على مصدر الانتاج كما تركز على الامناج نفسه.
E   النتائج المطلوبة من الموظفين : السرعة - تكلفة اقل - اتقان
E   مصدر الانتاج من الموظفين العلاقة بينهم وبين المدير
E    اذا مارست سياسة انت تربح والموظف يخسر سيتركك عند حصول اول فرصة
E   عند تقييم الاخرين يجب فهم قيمهم
E   الحل الوحيد لفهم الاخرين هو الحوار
E   النجاح هو الوصول الى الاهداف والذي يوصل الى النجاح هو التصرف والمواقف
E   لكي ينجح الانسان في كل جوانب الحياة يجب ان تبنى العلاقات على المبادىء الصحيحة
E   الشهوة تسيطر احيانا على المبادىء
E   يمكن ان يصل الانسان الى رضاء الاخرين من خلال المجاملة او الرياء او النفاق ولكنه لا يحقق النجاح فحبل الكذب قصير
E   لا تجعل همك المظهر في العلاقات بل ركز على الجوهر (الصدق - الاخلاص)
E   يمكن ان تكون العلاقة من طرف واحد لكن مع الايام تصير من طرفين ما عدا اللئيم لا تؤثر فيه
E   تغيير الاشكال في التعامل لا تفيد اي التغيير في المواقف والتصرف بل المطلوب تغيير المبادىء
E   اذا اردت ان يفهمك الاخرون فافهمهم
E   المشكلة في عدم فهم الاخرين اننا ننطلق من اهوائنا ومصالحنا ولن نفهم الاخرين الا اذا وضعنا انفسنا موضعهم
E   طريقة فهم الاخرين الحوار الهادىء وكشف الحقائق والمعلومات
E   نمي العلاقة بالكلمة الحلوة , بالهدية الحلوة , بالتحاور , بالاستماع , بالتفاهم ومراعاة المشاعر
E   الانسان الناجح هو الذي يقدر يوازن بين الاهداف البعيدة والقريبة وبين اهدافه واهداف الاخرين.

5-      العادة الخامسة التوازن بين العلاقات والانجاز (اربح وربح) ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:

E   الناس اربعة انواع في التوازن : انا اربح وانت تخسر - انا اخسر وانت تربح - انا اخسر وانت تخسر - انا اربح وانت تربح وهذا هو الصح وشرط للنجاح
E   الذي يفكر بنفسه فقط اناني والذي يفكر بالاخرين فقط يفشل والمطلوب التوازن
E   يمكن الانسان ان يحقق انجاز ويسحق اولاده على الطريق ويسحق العلاقات
E   ما فائدة الانجاز مع فقد العلاقات مع الاهل والموظفين
E   ينجح الانسان اذا وصل الى نقطة التوازن بين الانجاز والعلاقات
E   الترويح عن النفس مطلوب ولكن ليس كل الوقت
E   لكي تحدث التوازن تعلم قولة لا - تحكم في رغباتك وهواياتك
E   ابن علاقة مع الانسان الذي يهمك : سياسيا - اجتماعيا - اقتصاديا - . . .  لايمكن بناء علاقات مع كل الناس
E   سلوكنا يجب ان يتوافق مع سلوك الاخرين

6-      العادة السادسة للنجاح: كون فريق منسجم ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:

مواصفات الفريق المنسجم:

6-1- يعمل على تحقيق هدف مشترك واضح ( وحدة الهدف ) - لهم رؤية واحدة
6-2- عدم وجود انانية بحيث تنسب النتائج لجميع اعضاء الفريق ويشعر كل منهم انه هو الذي حقق  
        الهدف
6-3- كل عضو يكمل الاخر ولا يكرر الاخر ولكل انسان دور
         مثل امريكي : اذا انت دائما توافق رئيسك ما في داعي لوجودك - لا بد من وجود قيمة اضافية لكل  
         شخص ولكل جهد
6-4- الدافع الاساسي هو الانجاز : ينقل الافكار الى اعمال
6-5- يستمتع بتماسك الجماعة ولا يقبلون احد يخدش هذا التماسك والتعاون - يدافع عن اعضائه - ولا  \
       وجود للغيبة والنميمة بينهم
6-6- كل عضو فيه له حقوق مع اختلاف الادوار ولا احد يشعر بالظلم - اعط الاجير اجره قبل ان يجف عرقه
6-7- الانسياب الحر للمعلومات دليل الثقة
E   لا يوجد فريق ناجح الا بوجود قائد راشد يشاور ويحاور ويسمع ويفهم
E   حاولوا تشكيل فريق بمدرب وبدون قائد ففشلت التجربة

7-      العادة السابعة من عادات النجاح:تجديد الطاقة ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:

E   الانسان : روح ( العلاقة مع الله ) - عاطفة (علاقة مع الاخرين) - عقل (طريقة تفكيرك) - جسد (البدن الذي يتحرك به).
E   الذي لا يجدد طاقته باستمرار ينهار
E   ما حال الانسان الذي يعمل بدون راحة
E   ما حال الانسان الذي يأكل غذاء سيئا
E   عدم الاهتمام بالغذاء والعمل بلا راحة يهد الجسد
E   قال الشاعر : ســني بروحـــــي لا بعد ســـــــــنين                 فلاسخرن غدا من التسعين
                      عمري الى الخمسين يركض مسرعا                 والروح ثابتة على العشرين
E   التمرين والغذاء مهم لجسد الانسان
E   طاقة العاطفة : علاقتك مع زوجتك وعيالك ووالديك وارحامك واقاربك وكل علاقة من هذه العلاقات مثل الحساب بالبنك
E   الانسان يريد الاخرين يراعوه ويقدروه دون ان يقوم هو بذلك 
E   يحتاج تجديد علاقة  العاطفة بالكلمة الحلوة , بالهدية الحلوة , بالابتسامة اللطيفة , بالاتصال الهاتفي
E   طاقة العقل: اهم طريقة على الاطلاق لتجديدها بعد البحث والنظر هي القراءة , اقرأ في مجالات مختلفة , اول اية نزلت في القران اقرأ
E   طاقة الروح : اعظم طاقة واهم طاقة بلا منافس هي طاقة الروح
E   الا بذكر الله تطمئن القلوب (ارتياح نفسي) - 80% من الشعب الامريكي يتعاطون حبوب مهدئات او مخدرات لانعدام الجانب الروحي

بعد سرد عادات النجاح هل حاول كل منا مقارنة ما سمعه بما يمارسه هو وبما يمارسه مجتمعه هل عرفتم سبب تخلفنا عن الركب ؟ فنجاح الفرد اساس لنجاح الشعوب. فهل لا زلنا نفكر فقط بالتدريب الموجه للوظيفة ام تغيرت المفاهيم والقناعات وصرنا نفكر بالتدريب الموجه للفرد في عمله واسرته والمجتمع من حوله.
  هل ادركنا اهمية ان نعمل كفريق منسجم وهل ادركنا اهمية بناء العلاقات والاهتمام بها فيما بيننا ام لا زلنا   
  نفكر ببناء العلاقات مع غيرنا اكثر.هل التكامل العربي ضرورة ام ترف؟
  هل ادركنا اهمية ان نكون ناجحين في ادارة ذاتنا حتي ننجح في ادارة الاخرين

 هذه هي الادارة المتكاملة ان صح التعبير .


اتمنى التوفيق والنجاح للجميع.